Por Stakeholders
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Por: Andrea de la Piedra
Gerente General de Aequales
En los últimos años cada vez más personas y empresas hablan de la equidad de género. Se habla de la importancia de tener culturas organizacionales realmente equitativas e inclusive estrategias de marketing alineadas a este tema. Pero, ¿de qué va exactamente la equidad de género y cómo se traduce en acciones concretas que puedan impactar los KPIs de una organización?
Para empezar, lo primero es entender la diferencia entre el concepto de equidad e igualdad. La igualdad es que todos y todas recibimos algo por igual. La equidad, por su parte, es la cualidad que mueve a dar a cada uno lo que merece. Un ejemplo de equidad versus igualdad es cuando personas de diferente estatura no logran ver más allá de un muro. Bajo el concepto de igualdad, les daríamos un banquito del mismo tamaño a cada persona para que pueda subirse y ver más allá del muro. Bajo el concepto de equidad, cada persona tendrá un banquito de tamaño diferente, de tal forma que todos puedan ver lo que hay detrás del muro. Los banquitos serán de tamaño diferente porque las personas son de diferente estatura. En eso radica el concepto de equidad. ¿De qué manera, entonces, se puede empezar a abordar acciones ligadas a la equidad en una empresa? sugiero cinco pasos fundamentales:
1. Contar con mediciones por género: Muchas empresas buscan plantear acciones sobre el tema pero les falta mediciones. Mientras más medimos, más sabemos. Capacitaciones, ascensos, hombres y mujeres de alto potencial, rotación, son algunos indicadores que se pueden medir por género. Recuerdo un ejemplo concreto de una empresa que empezó a medir capacitaciones por género y se dio con la sorpresa de que el 70% de sus asistentes eran hombres – a pesar de tener una planilla bastante balanceada-. Solo midiendo se dieron cuenta que el horario matutino que habían planteado para dichas capacitaciones (antes de la entrada oficial) no eran adecuados para las mujeres, quienes debían de terminar con muchos pendientes familiares a primera hora de la mañana antes de salir a trabajar.
2. Generar un diagnóstico con indicadores (línea base): Con las mediciones claras, luego se debe partir por hacer un diagnóstico y recoger percepciones. ¿Cuál es el sentir de hombres y mujeres frente a las prácticas de balance, su línea de carrera, el clima organizacional, etc.? Para esta fase, elaborar focus groups y encuestas de percepción pueden ser herramientas útiles.
3. Elaborar una estrategia en base al diagnóstico: Una vez recogida la información de mediciones y de percepciones, la sugerencia es elaborar un plan de acción detallado con acciones a implementar. En este punto es importante ver qué indicadores se medirán para tener claro el impacto de las acciones implementadas.
4. Contar con políticas documentadas: El siguiente paso es documentar políticas que pueden no haber estado documentadas. Por ejemplo, elaborar una política de equidad o diversidad, una política de flexibilidad o una política clara de ascensos en caso no lo hubiera. Si las buenas prácticas y políticas están escritas, se garantiza su sostenibilidad y de esta manera no responden solo a una gerencia de turno.
5. Sensibilizar a los líderes y a toda la organización: Esta fase es clave y está ligada directamente con la cultura de la empresa y de nuestra sociedad. Sensibilizar a las personas en cómo surgen los estereotipos de género, qué son los sesgos inconscientes y cómo impactan estos a la organización es un siguiente paso importante. Si nuestros líderes y todo el equipo no está sensibilizado, no entenderán la importancia de cómo cada persona puede impactar en formar una cultura organizacional donde realmente se respire un espíritu de equidad y de respeto al otro.
Una buena estrategia de diversidad y/o equidad debe impactar no solo los procesos o políticas de la organización, sino también la cultura misma. De lo contrario, podemos encontrar incongruencias. Un ejemplo de ello sería que la empresa ofrezca prácticas de balance como horarios de entrada y de salida escalonados, pero que pocas personas lo usen por temor a cómo serán percibidas frente a sus pares o líderes. En resumen, las acciones implementadas deben estar pensadas desde un punto de vista estructural (políticas, programas, etc.) y también cultural (en el clima y el sentir de la gente). Solo así se garantizará una gestión sostenible de la equidad.
