Por Mauricio de la Rosa, Partner de Cultura, Talento y Liderazgo de Mambo.
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Vivimos en un entorno de cambio acelerado, en el que las empresas están casi obligadas no sólo a adaptarse, sino a adelantarse a lo que viene. En ese escenario, la innovación dejó de ser un atributo deseable para convertirse en una condición indispensable para crecer.
Es natural, entonces, que la mayoría de las empresas busque, de manera estratégica, ser más innovadora. Sin embargo, en ese camino, también son muchas las que fallan en desarrollar esa capacidad. Se lanzan programas, se contratan consultores, se organizan talleres de ‘ideación’, se adoptan metodologías ágiles y, aun así, los resultados no llegan o lo hacen de forma tan tímida que terminan diluyéndose con el tiempo.
En mis años como consultor he vivido de cerca la frustración de líderes que no logran que sus organizaciones se vuelvan innovadoras. He escuchado frases como: «No logro que la gente proponga nuevas ideas y cuestione lo establecido»; «Aquí todos esperan que yo diga qué hacer, nadie se anima a proponer nada distinto»; o «Cada vez que algo sale mal, terminamos buscando de quién fue la culpa».
Es cierto que son varios los factores involucrados para que una organización interiorice la innovación como parte de su ADN: procesos, estructura, perfil del talento, claridad de la estrategia de negocio en todos los niveles, un modelo sólido de gestión cultural, entre otros. Sin embargo, en mi opinión y experiencia, hay un factor que puede bloquear o desbloquear las condiciones necesarias para que la innovación suceda: el liderazgo.
ES CUESTIÓN DE ASUMIR LA RESPONSABILIDAD
Quienes lideramos, inevitablemente, marcamos la pauta de cualquier transformación. En términos culturales, el comportamiento del líder modela el comportamiento de su organización. En el caso de la innovación, si un líder suele buscar culpables y castigar los errores, es altamente probable que su equipo prefiera no proponer nuevas ideas ni intentar nada arriesgado. Incluso podría optar por pasar desapercibido para evitar problemas. En cambio, un líder que es el primero en celebrar las nuevas ideas y en reconocer el aprendizaje que deja el error —empezando por el suyo propio— probablemente tendrá como resultado un equipo proactivo, creativo, propositivo y en búsqueda constante de mejorar. La diferencia entre uno y otro escenario rara vez está en el talento disponible; está en las señales que el líder envía, día tras día, sobre lo que realmente se valora.
La reflexión que quiero dejar es para quienes lideramos equipos. Si en algún momento sentimos frustración porque nuestra gente no se comporta ni rinde como quisiéramos, vale la pena volver la mirada hacia nosotros mismos y, con responsabilidad, identificar aquellos comportamientos y creencias que hoy están limitando y bloqueando el desarrollo de las conductas que queremos ver en nuestro equipo. Antes de exigir innovación, conviene preguntarnos qué estamos modelando nosotros mismos.
La innovación no falla. Fallamos los líderes cuando no creamos las condiciones para que ocurra.
