Sobre la gestión de derechos humanos desde las empresas

Con poco más de 30 años en organizaciones, soy testigo de la evolución de la Conducta Empresarial Responsable. Hace 15 años, el deber de proteger los derechos humanos era atribuida solo a los Estados y si bien hubo esfuerzo por hacer que las empresas adopten este compromiso, no fue hasta el año 2011 que se logró el consenso en el seno de las Naciones Unidas para reconocer que las empresas tienen el deber de respetar los derechos humanos (DH), con la aprobación de los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos (PREDH, ONU).

La gestión en DH, a diferencia de los indicadores ESG o de la gestión de riesgos, va más allá de lo que impacta a la empresa y mira el desempeño empresarial a partir de cómo sus procesos responden a esta garantía de respeto. Su efectividad dependerá del comportamiento de cada persona dentro de la empresa frente al otro. Por ello, en el IPEDHU creemos que, sin una sólida cultura de respeto de derechos, este proceso puede ser eficiente pero tal vez no efectivo. Algunos retos con los que nos enfrentamos:

• El carácter preventivo de la Debida Diligencia en DH: esta requiere de alta dosis de sinceridad empresarial, más familiarizada con destacar los impactos positivos que los posibles negativos.
• ¿Qué se entiende por derechos humanos? ¿Cuál es su dimensión en el quehacer empresarial?: aquí, la política se ha encargado de dividirnos también en algo elemental como reconocer nuestros propios derechos. Tenemos derecho a la vida, a la salud, a un trabajo digno, a la propiedad, a mi identidad y un largo etc., que estoy segura estamos de acuerdo de que a todos nos interesa se respete. Sin embargo, hay quienes afirman que DH es ideología y nos afecta. Tremenda barbaridad que nos aleja de nuestra humanidad y dignidad.

«La gestión en DH va más allá de lo que impacta a la empresa y mira el desempeño empresarial a partir de cómo sus procesos responden a esta garantía de respeto».

• El alcance de la responsabilidad: la empresa será responsable por los impactos que genere, cuando contribuya a generarlos o cuando la comprometen. Esta amplia gama de riesgos debe ser medida con criterios de influencia frente a proveedores y socios a quienes exigir estándares de actuación.
• La identificación y evaluación de riesgos negativos potenciales y reales en DH: ¿qué criterios considerar?, ¿cómo conversan estos criterios con los establecidos por mi propia gestión de riesgos o control de procesos internos? Los criterios de gravedad y probabilidad. ¿Cómo se aplican según industria, contexto operacional, ubicación?
• Nivel de maduración empresarial: en el año 2008 realicé el primer Estudio sobre Empresas y Derechos Humanos en Perú (262 empresas) y, a esa fecha, solo 13 empresas tenían políticas de derechos humanos en respuesta a los PREDH. Desde entonces, hemos avanzado y seguimos en un contexto de un Plan Nacional de Acción de Empresas y Derechos Humanos en el país, una normativa internacional que exige niveles de cumplimiento en DH para el comercio internacional y un dato concluyente. Este consiste en que el sector empresarial en el Perú es mayoritariamente de pymes (95 %), de las cuales poco más del 70 % son informales (Cajamarca 93 % de informalidad). Garantizar los derechos de todos y poner por sobre encima de cualquier interés su respeto requiere una intervención intensa del Estado en las pymes informales, lamentablemente no se hace.

Todos estos retos expuestos, nos hablan de un proceso de progresivo avance. Centrar la mirada solo en la gran empresa es insuficiente e incoherente. El reto es grande, pero estoy convencida de que la ruta hacia la Conducta Empresarial Responsable está trazada, no tiene vuelta atrás; porque el mercado lo demanda, porque nuestros consumidores son más informados y aspiracionales, porque queremos ser competitivos y porque hacer lo correcto debe ser la regla que debe medir las relaciones humanas siempre.