Ciencia, innovación y tecnología

Aprender o caducar: el paradigma del trabajo con la IA

La inteligencia artificial está transformando la forma en que se organiza el trabajo y redefine las habilidades que las empresas necesitan. El reto no consiste únicamente en incorporar nuevas herramientas, sino en acompañar a las personas para que puedan adaptarse, aprender de manera continua y aprovechar las oportunidades que surjan.

“Lo primero que estamos viendo es una evolución de las tareas y, como consecuencia, de las habilidades que las organizaciones necesitan. La IA está permitiendo automatizar procesos y liberar tiempo para actividades de mayor valor, análisis y toma de decisiones”, sostiene Paola Chocano, partner & managing director de Cornerstone Perú.

El estudio Talent Insights 2026, elaborado por Cornerstone, muestra que el 47 % de los líderes de Recursos Humanos identifica la eficiencia en tiempo como el principal beneficio de la tecnología. Esta percepción evidencia que la inteligencia artificial puede contribuir a mejorar el desempeño, siempre que los profesionales desarrollen capacidades para utilizarla estratégicamente.

“Esto abre una oportunidad para que los profesionales fortalezcan capacidades como adaptabilidad, pensamiento crítico y aplicación estratégica de IA”, afirma Chocano.

Una transformación

El impacto de la inteligencia artificial también alcanza a los puestos de entrada. En lugar de entenderla únicamente como una amenaza para las primeras experiencias laborales, Chocano plantea que podría modificar la forma en que los jóvenes construyen su trayectoria profesional.

“Más que una reducción de oportunidades, creo que veremos una transformación de los puestos de entrada. La IA puede asumir algunas tareas operativas y permitir que los jóvenes participen antes en actividades de análisis, creatividad y resolución de problemas”, señala.

Para que este escenario se concrete, las empresas deberán acompañar a los nuevos talentos mediante mentoring, aprendizaje en el trabajo y exposición a desafíos reales. “La experiencia seguirá siendo importante, pero probablemente se construirá de una manera distinta”, agrega Chocano.

El debate sobre el futuro del trabajo no se limita a cuántos empleos se crearán o desaparecerán. Para Alfredo Casas, vicepresidente de la APERHU, el punto central es la capacidad de las personas para transitar hacia las nuevas oportunidades.

“La historia demuestra que los cambios tecnológicos suelen transformar más empleos de los que eliminan. Lo preocupante no es que desaparezcan determinados puestos, sino que muchas personas queden atrapadas en una brecha de habilidades que les impida acceder a las nuevas oportunidades que sí se crearán”, sostiene. De hecho, el estudio de Cornerstone da cuenta de que solo el 9 % de líderes considera que sus equipos están completamente preparados para los desafíos en gestión del cambio e inteligencia emocional en 2026.

El reskilling y el upskilling se vuelven necesarios para sostener la empleabilidad. No obstante, Casas advierte que las brechas no se encuentran únicamente en los conocimientos técnicos, sino también en la velocidad con que cambian las necesidades del negocio.

“Las empresas requieren profesionales capaces de aprender continuamente, trabajar con tecnología, resolver problemas complejos y colaborar en entornos cada vez más dinámicos. Sin embargo, gran parte de la oferta laboral sigue llegando al mercado con una formación diseñada para un contexto que ya cambió”, explica Casas.

La situación es visible en tecnología, minería, energía, manufactura avanzada, logística y servicios especializados. En estos sectores se buscan perfiles digitales, analíticos y de gestión, pero también habilidades humanas como liderazgo, adaptabilidad, comunicación, trabajo colaborativo y pensamiento crítico. Según el estudio Escasez de Talento 2025, elaborado por ManpowerGroup, el 70 % de los empleadores peruanos tiene dificultades para encontrar los perfiles que necesita.

El rol de la educación

Frente a este escenario, las universidades tienen el desafío de fortalecer competencias que permitan a los estudiantes desenvolverse con autonomía frente a la tecnología. Para Mónica Villegas del Solar, directora de Empleabilidad y Alumni de UPC, no se trata únicamente de modificar los contenidos curriculares.

“Más que cambiar en el currículo, considero que se debe profundizar en el tema de competencias blandas, tales como capacidad de análisis, pensamiento crítico y, sobre todo, orientación al logro”, afirma Mónica Villegas del Solar.

La especialista considera que los conocimientos no pierden valor, aunque algunas tecnologías puedan quedar obsoletas. El conocimiento continúa siendo la base para analizar información y comprender problemas. Por ello, plantea reforzar el razonamiento numérico y la comprensión lectora desde las primeras etapas de formación.

“Esto debe de empezar desde el colegio, porque podría pasar que al llegar a la universidad sea tarde para adquirirlas”, advierte.

A estas capacidades se suman otras relacionadas con la dimensión humana. La empatía, la solidaridad y la conciencia de que el avance tecnológico debe orientarse al bienestar de las personas son elementos relevantes para equilibrar el progreso económico con el desarrollo ciudadano.

Por otra parte, Casas sostiene que la educación debe dejar de concebirse como una etapa que termina con la graduación. “Las personas necesitarán actualizar sus conocimientos y desarrollar nuevas competencias varias veces a lo largo de su trayectoria profesional”, señala.

Por ello, universidades e institutos pueden convertirse en socios estratégicos del desarrollo del talento mediante programas de actualización continua, certificaciones modulares, microcredenciales y formación flexible. También resulta clave una relación más estrecha con las empresas a través de prácticas, aprendizaje dual, proyectos reales y formación conjunta.

Contratar por habilidades

La entrada de tecnologías como la IA a las dinámicas de trabajo también vienen cambiando los criterios de selección. Chocano explica que las habilidades tendrán cada vez mayor peso, aunque la trayectoria continuará siendo relevante. Las organizaciones deberán observar no solo los cargos anteriores, sino también lo que una persona sabe hacer, su capacidad de aprendizaje y las competencias que puede transferir a un nuevo rol.

“Para los profesionales, será clave mostrar logros, competencias y resultados concretos en el CV y durante las entrevistas. Esto amplía las oportunidades para perfiles provenientes de distintas industrias”, comenta.

A la vez, las empresas deberán anticipar cómo evolucionarán sus roles y qué capacidades necesitarán. El primer paso será identificar las tareas que cambiarán, las habilidades críticas y aquellas que pueden desarrollarse internamente.

“El reskilling tiene que formar parte del trabajo cotidiano y del desarrollo de carrera, no aparecer recién cuando existe una brecha”, sostiene Chocano. Integrar el aprendizaje a la rutina laboral permitiría que la transformación tecnológica se convierta también en una oportunidad de crecimiento.

El desafío final, según Alfredo Casas, no es solamente generar más empleo, sino asegurar que las personas mantengan su empleabilidad en un entorno cambiante. La competitividad futura del Perú dependerá de la velocidad con que empresas, instituciones educativas y profesionales logren cerrar la distancia entre el talento disponible y el talento requerido.