El talento no tiene etiquetas

Por: Andrea de la Piedra
CEO Aequales

El verdadero talento no tiene etiquetas o no debería tenerlas. De hecho, mientras más diferencias haya en el perfil de nuestros equipos, se desarrollarán mejores procesos de innovación. Mientras menos etiquetas mentales tengamos al momento de reclutar, más exitosa será nuestra empresa.

Un estudio publicado por la universidad de Lausanne, comprobó que “los equipos homogéneos tienden a ser obsoletos, ya que repiten lo conocido”. Otro estudio realizado entre la consultora BCG y la Universidad Técnica de Munich partió por un análisis empírico para comprender la relación entre diversidad en la gestión (definida como todos los niveles de gestión, no solo de gestión ejecutiva) e innovación.

El estudio demostró que en las empresas con equipos de gestión diversos, hay mayor apertura para oír las ideas de los trabajadores de nivel inferior y existe un entorno en el que los empleados se sienten libres de expresar sus opiniones. “Estas características son cruciales para fomentar la innovación”, señala el estudio. Pese a estos beneficios, nuestras formas de seleccionar siguen siendo bastante sesgadas y, por ende, limitantes al momento de promover la diversidad.

Un experimento realizado por la Universidad del Pacífico en el 2013 lo refleja claramente. Este experimento consistía en enviar a reclutadores – empresas y head hunters- diferentes CVs. La experiencia académica y profesional de todos los CVs era la misma, lo único que variaba eran los nombres, apellidos y fotos. Ese pequeño factor generó una respuesta diferente. El resultado de este experimento, que hoy se puede encontrar en la investigación “Discriminación laboral en Lima: El rol de la belleza, la raza y el sexo”, demostró que las y los postulantes “bellos” tiene una tasa de llamada 83% mayor que los postulantes no bellos; dicha tasa es 55% en favor de los candidatos blancos; y 34% en favor de los hombres. Otros experimentos demuestran que ante dos CVs idénticos pero con nombres de hombre y de mujer respectivamente, la mujer es percibida como menos competente e incluso se le asignó salario inferior en 13%. Esta investigación demuestra algo muy impactante: elegimos en función a características sesgadas y discriminatorias. ¿A qué se debe esto? Los sesgos inconscientes.

Estos sesgos inconscientes son tendencias y comportamientos que marcan la forma en la que las personas interpretan la realidad, creados a partir de sus valores, educación y vivencias. Todas las personas tenemos sesgos y eso nos limita al momento de reclutar.

¿Cómo eliminar esos sesgos? La sinfónica de Chicago hizo un experimento para reclutar sin sesgos considerando que el 90% de su equipo eran hombres. Para ello, decidieron hacer audiciones ciegas, cubriendo el escenario con una tela negra.  El único detalle que se dio cuenta es que cuando entra una mujer a un teatro vacío, lo primero que suena son sus tacos. De ahí optaron por otra regla: que se realicen las audiciones sin zapatos. Ese pequeño factor generó la diferencia y lograron reclutar y contratar a un número considerable de mujeres. Si queremos un talento diverso, es nuestra responsabilidad fomentar procesos de selección libres de sesgos. ¿Se animan a hacer el experimento?