Por Natalie Sablich, Directora de Administración y Finanzas de ManpowerGroup Perú
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Cada año, el Día de la Madre pone en agenda el rol de las mujeres en la sociedad. Sin embargo, en el mundo empresarial la conversación sigue siendo incompleta: aún no se dimensiona el costo real de no crear condiciones para que más mujeres —y especialmente madres— puedan sostener y proyectar su desarrollo profesional.
Hoy, hablar de liderazgo femenino ya no es solo una cuestión de equidad o diversidad. Es, cada vez más, un tema de sostenibilidad empresarial. En un entorno marcado por la escasez de talento, la transformación tecnológica y la alta rotación, las organizaciones que no logran retener talento femenino están comprometiendo su propia capacidad de crecer en el largo plazo.
De acuerdo con un análisis de ManpowerGroup Perú sobre liderazgo femenino, basado en más de 100 roles ejecutivos, las mujeres ya tienen una presencia concreta en el Top Management peruano. Además, en un mercado donde la permanencia promedio es de 3.7 años, ellas registran niveles de permanencia superiores, aportando estabilidad, continuidad y una mirada estratégica de largo plazo.
También se observan avances en materia salarial. En posiciones de Dirección, la media femenina supera al promedio del mercado en sectores como Servicios Personales (+31%) y Consumo Masivo (+26%). Asimismo, en la mayoría de los sectores analizados, la brecha salarial es menor al 10%, reflejando un progreso hacia estructuras más equitativas.
Sin embargo, estos avances conviven con una brecha estructural que aún no se resuelve. Muchas mujeres logran acceder a posiciones de liderazgo, pero enfrentan puntos críticos en sus trayectorias cuando las estructuras laborales no acompañan su desarrollo. La maternidad sigue siendo uno de esos momentos, no por falta de capacidad, sino por la persistencia de modelos de trabajo rígidos y poco adaptados a la realidad actual.
Aquí es donde la sostenibilidad deja de ser un concepto abstracto y se vuelve una decisión concreta de gestión. La flexibilidad laboral, la corresponsabilidad, la evaluación por resultados, los programas de retorno y el liderazgo inclusivo no pueden seguir tratándose como beneficios adicionales. Son condiciones necesarias para construir organizaciones resilientes, capaces de adaptarse y sostener su talento en el tiempo.
Cuando las condiciones laborales no logran adaptarse a las necesidades de la maternidad, muchas profesionales ven limitada su continuidad o crecimiento dentro del mercado laboral. Esto no solo impacta en sus trayectorias individuales, sino también en las empresas, que dejan de aprovechar experiencia, conocimiento, liderazgo y continuidad, elementos clave para construir equipos sólidos y sostenibles en el tiempo.
Por ello, impulsar entornos laborales más flexibles e inclusivos debe formar parte de la agenda de sostenibilidad empresarial. Más que conmemorar una fecha, el desafío está en seguir construyendo condiciones que permitan atraer, desarrollar y acompañar al talento femenino en las distintas etapas de su vida profesional y personal.
En un mercado cada vez más competitivo, las organizaciones que integren esta mirada no solo serán más equitativas. Serán, sobre todo, más sostenibles.
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