Más mujeres en los directorios, ¿y qué?

Natalia Manso Alvarez
Profesora de la Pacífico Business School

En 2020 el artículo Don’t Let the Pandemic Set Back Gender Equality, de Harvard Business Review, nos recuerda que si bien las mujeres representan el 39 % de la fuerza laboral mundial, ha supuesto el 54 % de las pérdidas de empleo hasta mayo de 2020. Su presencia mayoritaria en sectores tan afectados por la pandemia, como la restauración o el turismo, ha agravado aún más las desigualdades, que afectan de manera desproporcionada a ciertos grupos de mujeres, según las intersecciones de género con raza, religión, clase, orientación sexual y otros marcadores de identidad.

Un análisis de McKinsey muestra que los trabajos de las mujeres han sido 1.8 veces más vulnerables durante la pandemia que los de los hombres, debido a que han asumido inequitativamente la creciente carga no remunerada del cuidado de la salud, hogar y los niños. ¿Están las empresas adoptando políticas acertadas para impulsar mayor equidad y recuperar el terreno perdido?

En el Libro de Sostenibilidad 2021 publicado por S&P y su estudio “Gender equality in the workplace: going beyond women on the board”, se hace un interesante análisis sobre el efecto de la presencia más mujeres en Directorios sobre el número global de mujeres en el resto de niveles. Sorprendentemente, dicho efecto no es estadísticamente significativo, no solo sobre el porcentaje total de las trabajadoras, sino también sobre la equidad remunerativa entre hombres y mujeres. Esta publicación se pregunta provocativamente: “¿más mujeres en los directorios, y qué?”. Efectivamente, en 2017 Morgan Stanley impulsó incluir indicadores de género en sus cálculos sobre recomendaciones de inversión, y en 2018 BlackRock anunciaba que esperaba que las 1000 empresas más grandes de Estados Unidos incluyeran, al menos, 2 directoras, lo que estimuló que las empresas con menos de dos directoras disminuyeran en 14%.

Las presiones de los mercados tienen sus motivos: más directoras suponen directorios con más amplio espectro de experiencias y enfoques lo que conlleva a estrategias más complejas. Diversos estudios concluyen que más diversidad en el directorio disminuye el nivel de riesgo de sus decisiones, aumenta las ganancias e imprime mayor compromiso con criterios de sostenibilidad y gobierno corporativo.

Sin embargo, según S&P, enfocarse solo en aumentar la presencia de buenas profesionales en los directorios no es suficiente para avanzar en equidad, por varios factores:

1. Las mujeres han enfrentado mayor discriminación al entrar al mundo corporativo, por tanto en promedio tiene niveles más bajos de experiencia, lo que puede mellar en su legitimidad.
   
2. La inclusión de mujeres como directoras no ejecutivas o independientes no necesariamente logra los resultados deseados, porque los miembros ejecutivos tienden a tener más voz.
   
3. Las mujeres se enfrentan a estereotipos de género, lo que las lleva a ser percibidas como menos capaces que sus homólogos y que sus opiniones no se consideren igualmente importantes en la toma de decisiones.
   
4. El hecho de que las directoras sean mujeres, no significa necesariamente que tengan la diversidad y la inclusión como prioridades.
   
5. Un porcentaje cada vez mayor de mujeres en los directorios no significa mayor número de directoras. En algunos países (como el Perú) vemos que las mismas mujeres ocupan puestos en directorios de varias empresas.

En conclusión, aumentar el número de directoras es importante pero las empresas deben apostar por la presencia de mujeres en niveles gerenciales, aumentando la experiencia requerida para aspirar a los directorios, inspirar a las jóvenes, retener el talento. Finalmente, y teniendo en cuenta los crecientes marcos regulatorios y las creciente exigencia de transparencia en aspectos como la remuneración, las empresas que se adelanten a una implementación transversal de la diversidad ahora, se beneficiarán de menores costos de cumplimiento en el futuro.