Jorge Melo Vega
Presidente de Responde

Muchas veces identificamos a la empresa como un ser vivo, que opera y toma decisiones como si tuviera algún tipo de inteligencia artificial que hace que las cosas ocurran, y no somos capaces de entenderla únicamente como lo que es, una entelequia o ficción jurídica. 

Una empresa excelente, una mediocre o una mala, lo es, por la aportación de las personas que la dirigen y por los trabajadores que cumplen tareas y que han sido convocados por su formación o trayectoria profesional. La manera de actuar de la empresa, lo que le da identidad, radica esencialmente en la cultura que ha adoptado la organización. 

El concepto de cultura está íntimamente ligado a las personas y lo empleamos en múltiples escenarios para referirnos a sus patrones y su manera de actuar: una región geográfica, una religión, determinados momentos históricos, etc. Como decíamos tiene su fundamento en un colectivo de personas y no es estática, sino sobre todo producto de un aprendizaje. 

Por ejemplo, para los que estamos en los temas de sostenibilidad, la entendemos claramente cuando hablamos de la “cultura ciudadana” y reconocemos allí el tipo de comportamiento basado en la educación, los deberes y el cumplimiento. Exactamente igual ocurre con la cultura en la empresa: es dinámica, es producto del aprendizaje, de su trayectoria y la experiencia; consolidar todo eso está en la capacidad de gestión de los líderes en relación con su equipo. 

Por ello es importante que el trabajador consulte y comprenda cuál es la cultura de la empresa a la que presta sus servicios. No limitarse a lo que dicen los folletos, sino a observar y evaluar cómo es que se comportan sus colegas entre sí y también el trato con los clientes, proveedores o la comunidad, precisamente todo aquello que desde afuera vemos los terceros y calificamos sobre una empresa. La adecuada gestión de la cultura en una empresa le da identidad, carácter y el equipo adquiere una forma de trabajar basado en el respeto, valores y claro está, en la eficiencia y competitividad. 

La reputación de una empresa tiene una conexión directa con su cultura, que como hemos dicho es un proceso de aprendizaje que se interioriza en las personas. Este dato es interesante, ya que luego, en la dinámica de la atracción del talento, los reclutadores o “head hunters” buscan sobre todo a las personas que trabajan o hayan trabajado en empresas que tienen una sólida gestión cultural y, por tanto, esos trabajadores tienen un mayor valor en el mercado, su empleabilidad es superior, porque vienen impregnados de una dinámica laboral sana que aportará a ese nuevo empleo. 

Cuando hablamos de una empresa comprometida con la sostenibilidad debemos explorar entonces sobre su cultura, ya que van a ser esas personas las que se encargarán de identificar los impactos que genera su organización y, por tanto, cómo se van a relacionar con sus diferentes proveedores, clientes, vecinos, el medio ambiente o con la autoridad tributaria. ¿Podrán estos grupos confiar en esa empresa? Si esta tiene una buena reputación, precisamente por la integridad que se vive entre los trabajadores gracias a la cultura desarrollada, definitivamente estaríamos ante una empresa exitosa merecedora de confianza.







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