Por Stakeholders
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La participación laboral femenina en Latinoamérica, comparado con los años 60, cuando solo 2 de cada 10 mujeres buscaban trabajo activamente, ha subido a 7 de cada 10. A pesar de ello, la participación laboral femenina de la región sigue en casi 30 puntos por debajo de los hombres, según datos del BID. En ese contexto, el sector minero a nivel mundial ha trabajado mucho en dar más oportunidades a las mujeres. En Perú, hasta hace 15 años los largos regímenes atípicos de trabajo, los sesgos culturales, las instalaciones inadecuadas, no hacían atractivo para las mujeres pensar en incursionar en minería. Había mujeres, pero más en ámbitos de gestión o administración, no de línea. Las empresas tampoco estaban tan comprometidas, pero eso empezó a cambiar felizmente. En el 2016, Canadá tenía 17 %, Australia 15,8 %, Estados Unidos 13,4 %, Sudáfrica 13,2 %, Chile 8,8 % y Perú 5,5% en participación laboral femenina.
En la actualidad, Canadá está en algo más de 20 %, Australia 20 %, Chile en 13 % y Perú 6 %. Perú no ha logrado crecer porcentualmente como los otros países. Si bien hay más interés de empresas internacionales en tener el mismo porcentaje de sus casas matrices, las empresas peruanas también se están proponiendo mejorar la participación de mujeres, aunque hay mucho que trabajar.
Empresas como Antamina, Anglo American, Cerro Verde, Gold Fields, MMG Las Bambas, entre otras en Perú, han desarrollado buenas prácticas en el reclutamiento, contratación, retención y desarrollo de su personal femenino. Antamina es la primera empresa peruana que ha logrado paridad en la alta dirección con 4 mujeres de 8 miembros. Recuerdo que cuando yo trabajaba en esa empresa en los años 2000 era la única gerente mujer en la reunión gerencial. Asimismo, ha duplicado el porcentaje de mujeres que tenía hace unos años atrás llegando al 12 % gracias a los currículums ‘ciegos’ al reclutar, entrevistas inclusivas y líderes capacitados en reducir los sesgos. El 47 % de auxiliares de operación de minas son mujeres. Gold Fields tiene un 26 % de mujeres gracias a programas y prácticas como “Protagonistas Mineras”, mentoría para mujeres, visibilidad de mujeres GF exitosas, eliminación de sesgos y paradigmas, así como lenguaje inclusivo.
Cerro Verde con el blind recruitment e incorporando a mujeres como entrevistadoras se logra bajar muchísimo los sesgos inconscientes de contratación. La última vez más de 14 000 jóvenes aplicaron a prácticas profesionales y un poco más de 40 % fueron mujeres. La empresa hace ferias vocacionales a los alumnos de 4to y 5to de secundaria donde participan profesionales de la empresa y cuentan sus historias. Tienen programas de operadoras mujeres reclutando damas de la zona de influencia. En Las Bambas, hay un programa de prácticas profesionales que se llama “Talentos de Cobre” donde participaron 60 % de mujeres y 40 % de hombres que todavía continúa. En su plan de negocio se prevé tener un 15 % de mujeres. Tienen también un programa “Mujeres de Cobre” que, con mentoría y círculos de confianza, empodera a las colaboradoras para su crecimiento personal y profesional. En Anglo American (Quellaveco) ya se tiene a una Gerente de Operaciones mujer, algo poco visto en otras empresas mineras. Es un reto para las empresas contratar a más mujeres de carreras STEM, ya que solo 4 de cada 10 becarios son mujeres según Women in Mining (WIM).
Algunas sugerencias para tener más mujeres en minería podrían ser dar más información sobre los puestos que podrían ocupar al estudiar carreras afines; dar incentivos o becas a más mujeres en caso se tenga las mismas calificaciones; brindar más flexibilidad laboral ahora que se puede trabajar más remotamente o de manera hibrida; promover normas específicas de equidad de género como son el reclutamiento sin sesgos y el acompañamiento adaptativo del primer trabajo con coaching o mentores; tener políticas muy claras sobre el acoso sexual; apoyar a la pareja cuando tengan hijos; entre otros.
