Por Stakeholders
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A propósito del Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, celebrado este 28 de junio, Valeria Osorio, asociada del estudio Miranda & Amado, recuerda las principales obligaciones de las empresas para lograr espacios seguros de trabajo y libres de discriminación, así como las buenas prácticas.
En principio, las ofertas de empleo no deben ser discriminatorias; es decir, no pueden anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, como sería el rechazo de la persona que postula por su orientación sexual o identidad de género. Por ello, es necesario revisar las políticas de contratación, así como capacitar al equipo que realiza el reclutamiento de personal.
La discriminación remunerativa se encuentra prohibida. De esta manera las políticas salariales deben diseñarse o basarse en criterios objetivos, erradicando así la posibilidad que una persona pueda ser discriminada por su orientación sexual o identidad de género. Lo mismo aplica para los ascensos o promociones.
Los actos de hostigamiento sexual dirigidos a la orientación sexual o identidad de género del personal -a través de comentarios, bromas, gestos o cualquier otra conducta- deben ser erradicados. Al respecto, los empleadores deben contar con una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual y realizar capacitaciones a todo el personal y -anualmente- a quienes participan en el procedimiento de investigación y sanción.
Son considerados actos de hostilidad equiparables al despido aquellos que tengan como motivo la discriminación por la orientación sexual o la identidad de género del personal, pudiendo la persona afectada darse por despedida y reclamar el pago de una indemnización por despido arbitrario.
Asimismo, el despido que tenga como motivo dicha discriminación es considerado nulo, pudiendo la persona afectada solicitar su reposición laboral o solicitar la indemnización por despido arbitrario.
Las empresas vienen realizando prácticas inclusivas, entre las cuales destacan algunas como:
– Creación de políticas de diversidad e inclusión, así como de comités de diversidad, que garanticen un ambiente de trabajo de confianza y seguridad para todo el personal.
– Otorgamiento de los mismos beneficios que tienen las parejas de distinto sexo a las parejas del personal de la comunidad LGBTIQ+.
– Realización de charlas de sensibilización y planes de comunicación a todo el personal, que garanticen el trato adecuado según la identidad de género.
– La participación y contribución con organizaciones que fomentan el empleo de personas de la comunidad LGBTIQ+.
En un país donde todavía existe una brecha legal en el reconocimiento de los derechos de las personas LGBTIQ+, es necesario que desde las propias organizaciones se tomen acciones para crear un ambiente laboral seguro y sin discriminación.
