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Más allá del discurso: liderar para atraer talento verde

En un contexto en el que la sostenibilidad corporativa ha dejado de ser un atributo accesorio para convertirse en un eje estratégico, la atracción de talento verde se consolida como un factor clave para la competitividad empresarial. Hoy, las organizaciones no solo compiten por mercados o capital financiero, sino también por profesionales capaces de impulsar la transición ambiental desde el interior de las compañías.

En este escenario, el liderazgo empresarial adquiere un rol determinante. No basta con incorporar la sostenibilidad en el discurso corporativo; es imprescindible que los líderes logren alinear propósito, cultura organizacional y desarrollo del capital humano. Para el talento especializado, la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es un criterio decisivo al momento de elegir dónde construir su carrera.

Jacobo Parages, empresario, conferencista internacional y mentor empresarial, identifica uno de los errores más frecuentes en la atracción de talento: vender una realidad que no se vive puertas adentro. Muchas organizaciones comunican una cultura colaborativa, bienestar, flexibilidad o propósito, pero en la práctica el día a día está marcado por presión constante, liderazgo ausente y políticas internas desalineadas.

“Un líder puede, durante un tiempo, convencer con un buen discurso, pero si la experiencia y la realidad no coinciden y no es coherente, el talento se acaba marchando”, señala. Esta desconexión no solo impacta en la rotación, sino que erosiona la confianza y la reputación de la empresa como empleadora.

En un mercado laboral cada vez más informado, los profesionales investigan, contrastan experiencias y evalúan la cultura real de las organizaciones. Cuando el relato corporativo no coincide con la práctica, se convierte en un factor de rechazo, especialmente para quienes buscan generar impacto ambiental y social desde su trabajo.

ESG y transparencia

Para el talento especializado en sostenibilidad, no es suficiente que una empresa declare su compromiso ambiental. Es clave que demuestre una gestión rigurosa y verificable de sus impactos. Carlos Zuzunaga, socio de McKinsey & Company, afirma que la coherencia comienza con una transparencia sólida, sustentada en sistemas de reporte robustos sobre métricas ESG.

“La credibilidad también se construye a partir de decisiones de inversión consistentes. En un contexto donde, según el McKinsey Global Energy Perspective, la transición energética requerirá inversiones anuales superiores a los 4 billones de dólares, el talento verde prioriza organizaciones que demuestran ser un canal serio para ese capital”, explica.

Para estos perfiles, las decisiones presupuestales son una señal clara del compromiso real. Las empresas que destinan recursos significativos a iniciativas ambientales y no solo presupuestos marginales para cumplir con la formalidad generan mayor confianza y atractivo.

La coherencia entre discurso y acción también debe ir acompañada del fortalecimiento del talento interno. Horacio Arredondo, decano de EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey, advierte que, aunque muchas organizaciones hablan de liderazgo innovador con enfoque humano, la realidad muestra una cultura de control y poco énfasis en el desarrollo de competencias.

“Existe una cultura de control, que además cuenta con poco foco en el desarrollo de competencias”, afirma. Esta brecha limita la capacidad de adaptación de las empresas frente a los cambios tecnológicos y a las exigencias de la sostenibilidad.

Carlos Zuzunaga añade que esta brecha se refleja también en el Technology Trends Outlook 2025, que identifica la falta de habilidades como uno de los principales inhibidores para la adopción de tecnologías emergentes. “Esto refuerza la necesidad de que los líderes asignen recursos, aceleren el desarrollo de capacidades internas y alineen a sus equipos en torno a una agenda de modernización cada vez más exigente”, manifiesta.

Talento verde y digital

Según Zuzunaga, muchas organizaciones ya están respondiendo a una doble demanda —verde y digital—, pero el desafío es acelerar el ritmo. Atraer talento con estas competencias implica ir más allá de las declaraciones y apostar por acciones concretas en capacitación, reconversión y desarrollo profesional.

“Un liderazgo que no prioriza activamente estas capacidades limita su potencial de crecimiento y cede terreno competitivo en un entorno donde la innovación y la sostenibilidad se han convertido en diferenciales estratégicos”, remarca.

Para los profesionales especializados, la posibilidad de aprender, mantenerse relevantes y aportar valor en contextos complejos es un factor determinante. Sin estas condiciones, incluso los mejores propósitos pierden fuerza.

La brecha entre discurso y práctica se refleja también en cómo los colaboradores perciben a sus empleadores. Según el estudio People at Work 2025: A Global Workforce View de ADP Research, solo el 15 % de los empleados peruanos cree que su empresa invierte en las habilidades que necesita para avanzar en su carrera.

Para Jacobo Parages, uno de los errores más graves es buscar talento externo sin revisar primero el clima interno. Muchas empresas invierten grandes recursos en campañas de atracción, mientras al interior persisten la desconfianza y la falta de oportunidades reales de crecimiento.

Frente a este escenario, recomienda “formar a los líderes en gestión de personas y no solo en negocio”. En su experiencia, el talento no suele irse por la empresa, sino por la relación con sus jefes directos. Definir propuestas de valor reales y sostenerlas con hechos es clave para revertir esta tendencia.

¿Qué liderazgo exige la sostenibilidad?

Atraer talento en un contexto de transformación constante exige un nuevo perfil de liderazgo. Para Horacio Arredondo, la sostenibilidad se construye en la intersección entre la transformación tecnológica y un cambio de mindset. Esto requiere líderes con apertura a la ciencia, a los datos y a la interdisciplinariedad.

Estos líderes deben comprender que la sostenibilidad no se limita a proyectos aislados, sino que implica transformar cadenas de valor y adoptar una mirada sistémica del negocio. La claridad estratégica, señala Arredondo, es fundamental para dar seguridad a los equipos en la toma de decisiones alineadas con un propósito sólido.

“Asimismo, se requiere una autenticidad del líder, la cual pasa por la toma de decisiones éticas; admitir los errores, entre otras cualidades. Un tercer aspecto es que, en medio de una ‘deshumanización’ de tareas por la entrada de la IA, debe contar con un enfoque humanista para la gestión”, comenta.

Sandra Cubas, regional Managing Partner de Cornerstone, coincide en que gestionar y retener talento especializado en sostenibilidad y factores ASG exige un liderazgo que integre visión estratégica, ética y capacidad de movilizar equipos en torno a un propósito claro.

Competencias como el pensamiento sistémico, el análisis de datos ASG, la gestión del cambio y la toma de decisiones con impacto a largo plazo son cada vez más valoradas. “Desde nuestra experiencia en procesos de executive search, observamos que muchos de estos perfiles priorizan trabajar con líderes que dominen estas capacidades y que actúen con coherencia”, explica.

Para Cubas, la sostenibilidad debe traducirse en resultados medibles, prácticas concretas y una cultura organizacional viva que refuerce el compromiso y la permanencia del talento.

Carlos Zuzunaga señala que las decisiones estratégicas del liderazgo son una de las señales más potentes que una organización puede enviar al talento ambiental. Cuando una empresa define objetivos climáticos ambiciosos, como compromisos Net-Zero, demuestra que la sostenibilidad forma parte estructural de su modelo de negocio.

“Esa credibilidad se refuerza cuando la estrategia corporativa responde a las tendencias que ya están redefiniendo el entorno energético. El McKinsey Global Energy Perspective proyecta que las energías renovables podrían representar la mitad de la generación eléctrica para 2030”, puntualiza.

Un liderazgo alineado con estas dinámicas transmite que la empresa comprende la magnitud del cambio y está tomando decisiones para competir en el nuevo contexto.

El costo del greenwashing

Queda claro que poner el relato antes que la transformación cultural es una de las principales fallas de las organizaciones que buscan atraer talento verde. Para Horacio Arredondo, no hay sostenibilidad sin innovación, y esta solo es posible desde la autenticidad.

“El talento está dispuesto a entender que estás en un proceso de transformación; lo que no está dispuesto es que le vendas algo que no existe”, afirma. La honestidad sobre el punto de partida y la claridad sobre el rumbo son claves para construir confianza.

En este marco, Carlos Zuzunaga advierte que el riesgo de greenwashing es real. Cuando el discurso ambiental no está respaldado por inversiones y decisiones consistentes, se genera una brecha de credibilidad que el talento identifica rápidamente.

“Las empresas que integran la sostenibilidad en su toma de decisiones, reportan avances con transparencia y alinean a su liderazgo con objetivos ambientales claros se vuelven destinos atractivos para el talento verde”, explica Zuzunaga. En un mercado exigente, la coherencia ya no es una opción, sino una ventaja competitiva.

Sandra Cubas coincide y señala que si no existen KPIs, presupuestos ni liderazgo comprometido, los perfiles especializados lo detectan de inmediato. “La sostenibilidad tiene que ser parte de la estrategia de negocio y vivirse dentro de toda la organización”, enfatiza.

Jacobo Parages resume las consecuencias: pérdida de credibilidad, fuga del talento más preparado y daño reputacional. “Si una empresa promete más de lo que hace, pierde a quienes buscan impacto real”, concluye.

La atracción de talento verde no se resuelve con campañas de comunicación ni con discursos bien elaborados. Requiere liderazgo coherente, capaz de alinear estrategia, cultura y decisiones de inversión con un propósito sostenible auténtico. 

Para las empresas que aspiran a liderar la transición hacia modelos de negocio más sostenibles, el mensaje es claro: el talento seguirá a quienes demuestren compromiso real, inversión en personas y valentía para transformarse. En ese camino, el liderazgo deja de ser solo un rol jerárquico para convertirse en un factor decisivo de confianza y competitividad a largo plazo.