Por Renzo Rojas
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¿Cómo ha evolucionado el concepto de liderazgo en las empresas peruanas frente a los nuevos desafíos sociales, ambientales y de gobernanza?
En los últimos años, las organizaciones peruanas han tomado mayor conciencia de su rol y del impacto que generan en su entorno social y ambiental, lo que ha implicado una transformación profunda en la manera de entender el crecimiento y el éxito empresarial. Hoy, los objetivos ya no se limitan exclusivamente a los resultados financieros, sino que incorporan la generación de desarrollo y valor compartido para las comunidades vinculadas al modelo de negocio.
Esta nueva visión del liderazgo sostenible no puede quedarse únicamente en declaraciones o documentos estratégicos; debe vivirse y practicarse en la cotidianidad de la organización como un reflejo genuino de su cultura. Alcanzar este nivel de coherencia representa un reto importante y exige la implementación de estrategias transversales que solo son efectivas cuando el liderazgo asume un rol activo y ejemplar.
¿Cuál es la relación del líder con una estrategia de sostenibilidad hoy?
El líder se convierte en el principal embajador de la sostenibilidad: sus decisiones, acciones, lenguaje y conversaciones deben evidenciar el propósito socioambiental de la organización, facilitando que los equipos se alineen y se comprometan con él. Así, el liderazgo ha evolucionado de un enfoque predominantemente “resultadista” hacia uno con mayor propósito, donde no solo se busca productividad, sino también trascender a través de impactos sociales y ambientales positivos.
¿Qué buenas prácticas en liderazgo y cultura organizacional destacaría en empresas peruanas que hoy generan impacto positivo más allá de sus resultados financieros?
Entender que la sostenibilidad, el liderazgo y la cultura organizacional son palancas clave para el éxito organizacional es, sin duda, el primer paso. Sin embargo, este entendimiento no puede quedarse en un concepto abstracto o aspiracional; el propósito debe integrarse de manera explícita en la cúspide de la estrategia organizacional. Por ello, una de las principales buenas prácticas que hoy destacan en las empresas peruanas es la incorporación de la sostenibilidad en su misión, visión y valores, orientando de forma coherente la toma de decisiones y la gestión diaria.
El acercamiento entre el líder y su equipo de trabajo vendría a ser una práctica importante…
Claro. Otra práctica relevante, que además promovemos activamente desde APERHU, es el desarrollo de un liderazgo cercano y coherente. Tradicionalmente, el líder era percibido como una figura distante, concentrada en reuniones, coordinaciones y supervisión. Hoy, gracias a la incorporación de tecnologías como la inteligencia artificial, muchos procesos operativos y repetitivos pueden automatizarse, permitiendo que los líderes destinen más tiempo a lo verdaderamente importante: conectar con sus equipos. Esto se traduce en prácticas como la escucha activa, la participación de los colaboradores en la construcción de soluciones y el reconocimiento de comportamientos alineados con los valores corporativos.
“Las demandas de las nuevas generaciones no deben interpretarse como un obstáculo”.
¿Cómo pueden las áreas de Recursos Humanos acompañar a la alta dirección para que la cultura corporativa no quede solo en el discurso, sino se refleje en la toma de decisiones diarias?
El principal reto de las áreas de Recursos Humanos es demostrar, con evidencia, que la cultura organizacional impacta directamente en la estrategia y los resultados del negocio. Para ello, resulta clave hablar el lenguaje de la alta dirección —productividad, rentabilidad, reputación y sostenibilidad— y evidenciar, de manera cuantitativa y cualitativa, cómo una cultura sólida impulsa un mejor desempeño.
Asimismo, es fundamental generar un entendimiento mutuo entre RR. HH. y la alta dirección, visibilizando cómo las decisiones cotidianas influyen en el compromiso, el bienestar y la sostenibilidad organizacional. En este rol, RR. HH. actúa como garante de la coherencia entre el discurso y la práctica, incorporando criterios culturales en procesos clave como la evaluación del desempeño, el desarrollo de líderes y los incentivos, para que la cultura se traduzca en acciones concretas.
En un contexto de alta rotación y expectativas cambiantes del talento, ¿cómo puede el liderazgo convertirse en un factor clave de retención y compromiso?
Un estudio del Instituto de Estudios Económicos y Sociales (IEES) revela que el 64 % de las salidas responde a decisiones de los propios colaboradores, motivadas principalmente por la búsqueda de nuevas oportunidades, salarios poco competitivos y la rigidez en la modalidad de trabajo presencial.
Este escenario refleja una fuerte competencia por el talento, donde las personas priorizan mejores condiciones, flexibilidad y oportunidades de desarrollo. Frente a ello, el liderazgo se convierte en un factor diferenciador clave, especialmente en entornos híbridos o remotos. En ese sentido, el liderazgo impacta directamente en la retención cuando ofrece aquello que las personas más valoran: cercanía, escucha activa, empatía, claridad de propósito y coherencia entre el discurso y la acción, generando vínculos que van más allá de los factores transaccionales.
Desde la gestión del talento, en términos de desarrollo e inclusión, ¿cómo pueden las empresas convertir las demandas de las nuevas generaciones en una ventaja competitiva?
Todo desafío trae consigo nuevas oportunidades. Las demandas de las nuevas generaciones no deben interpretarse como un obstáculo para las organizaciones, sino como una oportunidad para evolucionar.
En términos de desarrollo, los constantes cambios impulsados por la tecnología coinciden con la alta valoración que las nuevas generaciones otorgan al aprendizaje continuo, la movilidad interna y la claridad en sus oportunidades de crecimiento. Capitalizar este interés no solo fortalece la empleabilidad de los colaboradores, sino que permite a las organizaciones construir equipos más adaptables y preparados para nuevas exigencias.
Respecto a la inclusión, la premisa es clara: la diversidad de miradas genera mejores soluciones. Las empresas que integran la diversidad y la inclusión como parte de su cultura potencian la innovación, enriquecen la toma de decisiones y fortalecen el sentido de pertenencia. Más allá de los beneficios organizacionales, es fundamental reconocer que las personas tienen el derecho de ser respetadas, mostrarse auténticamente y desarrollar su creatividad en espacios seguros.
En la actualidad, ¿qué preponderancia tiene el factor de equilibrio entre la vida y el trabajo en la atracción de talento?
El equilibrio vida–trabajo se ha convertido en un factor decisivo en la atracción y permanencia del talento y la modalidad híbrida cobra especial relevancia. De acuerdo con la Asociación para el Fomento de la Infraestructura Nacional, una persona en Lima pierde en promedio 198 horas al año atrapada en el tráfico, un dato que evidencia la necesidad de replantear los esquemas tradicionales de trabajo. Apostar por modelos flexibles, basados en la confianza y el cumplimiento de objetivos, no solo mejora el bienestar de las personas, sino que también permite atraer y retener talento más comprometido y productivo.
