Por Deynna Surco - dsurco@stakeholders.com.pe
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Hace décadas que las empresas pregonan su compromiso con la equidad de género, pero la realidad sigue marcada por cifras que evidencian un progreso insuficiente. La brecha salarial, la falta de mujeres en puestos de liderazgo y la discriminación en sectores tradicionalmente masculinos persisten como barreras estructurales.
En Perú, según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la brecha salarial entre hombres y mujeres alcanza un 26 %. Mientras tanto, según el Ranking PAR de Aequales, solo el 16 % de los directorios empresariales en el país tienen una participación equitativa de mujeres y hombres. A pesar de los avances normativos y las políticas de diversidad e inclusión (D+I), la pregunta sigue siendo: ¿qué falta para que la equidad deje de ser solo un discurso?
Liderazgo femenino: la revolución silenciosa
La irrupción de mujeres en cargos de poder ha sido una de las transformaciones sociales más relevantes de las últimas décadas. “La mayor participación de las mujeres en posiciones de liderazgo ha sido una de las grandes revoluciones silentes en la historia de la humanidad”, afirma Cecilia Flores, fundadora y presidenta ejecutiva de WomenCeo Perú. “Hemos ganado autonomía económica, física y en la toma de decisiones, pero aún enfrentamos discriminación estructural”.
El liderazgo femenino es una ventaja competitiva para las empresas. Según un estudio de McKinsey & Company, las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25 % más de probabilidades de obtener rentabilidades por encima del promedio de la industria. Sin embargo, persisten estereotipos que limitan el acceso de las mujeres a roles clave, bajo la percepción de que no son lo suficientemente firmes o que sus decisiones pueden verse afectadas por sus emociones.
“Las mujeres han ganado su espacio por esfuerzo, talento y resultados comprobados”, destaca Cecilia Flores. Pero el cambio cultural es lento y requiere que los líderes empresariales asuman un rol activo en la promoción de una cultura inclusiva.
Brecha salarial: un problema sistémico
El salario sigue siendo uno de los principales indicadores de desigualdad de género en el mundo corporativo. “La brecha salarial, además de ser una manifestación de desigualdad estructural, tiene un efecto directo en la motivación y retención del talento femenino”, explica Nicole Hartley, consultora y Key Account Manager en Aequales. Las mujeres con el mismo nivel de experiencia y responsabilidades que sus colegas hombres suelen ganar menos, y pocas empresas realizan auditorías salariales para corregir este desfase.
Las empresas que han implementado políticas de transparencia salarial y equidad en compensaciones han reportado menor rotación femenina y una mayor participación de mujeres en la toma de decisiones. “Es fundamental construir sistemas de compensación transparentes, alineados al desarrollo equitativo del talento”, señala Nicole Hartley.
Maternidad y carrera: un dilema no resuelto
Uno de los grandes obstáculos para la equidad laboral es la penalización de la maternidad. Muchas mujeres ven afectado su crecimiento profesional al convertirse en madres, ya sea por prejuicios empresariales o por la falta de políticas de conciliación adecuadas.
“Las políticas actuales de diversidad e inclusión son un avance, pero no suficientes”, reconoce Cecilia Flores. “Muchas empresas implementan medidas solo por cumplimiento normativo, sin una verdadera convicción. Mientras no se modifiquen las estructuras laborales que castigan la maternidad, la equidad seguirá siendo un objetivo pendiente”.
El permiso de maternidad sigue siendo insuficiente en muchos países de la región, y en muchos casos, no se complementa con el fomento de permisos de paternidad equitativos que distribuyan mejor las responsabilidades del cuidado.
Acoso y discriminación: el obstáculo invisible
El acoso laboral y sexual es otro factor que limita la participación femenina en el mundo empresarial. Según un informe del Ministerio de Trabajo del Perú, el 41 % de las mujeres en el ámbito laboral ha experimentado alguna forma de acoso. “Aún enfrentamos espacios hostiles, donde se minimiza o desestima nuestra voz”, comenta Nicole Hartley.
Las empresas tienen la responsabilidad de implementar protocolos efectivos contra el acoso, así como fomentar una cultura organizacional basada en el respeto y la inclusión. “Las políticas no pueden ser simbólicas, deben tener consecuencias claras”, advierte la experta.
El futuro de la equidad
Las tendencias globales apuntan hacia una evolución en las políticas de equidad de género. “Las empresas están migrando de iniciativas simbólicas a estrategias de impacto”, destaca un informe de Aequales sobre tendencias corporativas.
Entre los cambios clave está el uso de Inteligencia Artificial en la gestión de talento que, si bien puede optimizar procesos, también presenta riesgos de reproducir sesgos de género si no es bien gestionada. También se observa una mayor atención a la diversidad en toda la cadena de valor, desde proveedores hasta comunidades de influencia.
El camino hacia la equidad de género en el ámbito empresarial es aún largo, pero los datos muestran que el cambio es posible y beneficioso para todos. La pregunta es cuánto tardará en convertirse en una realidad universal.
Acciones para una equidad real
Para cerrar las brechas de género en el ámbito corporativo, las estrategias deben ser estructurales y sostenidas en el tiempo. Desde Aequales destacan algunas claves:
- Medición y transparencia: Las empresas deben auditar sus prácticas de equidad y publicar informes sobre avances y desafíos.
- Integración de la equidad a la estrategia del negocio: La diversidad no debe ser un valor accesorio, sino un pilar del desarrollo empresarial.
- Transformación cultural: La formación y sensibilización interna es clave para desmontar prejuicios y promover entornos de trabajo inclusivos.
- Promoción de mujeres en sectores masculinizados: Impulsar la participación femenina en industrias como tecnología, ingeniería y manufactura es esencial para un cambio estructural.
