“Equidad de género es una pieza clave en la estrategia de negocio de Sodimac y Maestro”

Sodimac y Maestro Perú cuentan con una ruta clara en equidad de género que está integrada a su estrategia de negocio. Wilhelm Ramberg, gerente general, y Valeria Vásquez, gerenta de Personas y Sostenibilidad, cuentan cuáles han sido algunos de los resultados que han obtenido en la compañía. Ambos destacan algunas iniciativas, como el Plan de Tolerancia 0 frente al Hostigamiento Sexual al interior de la organización. 

¿Qué opinión le merece el tema de equidad de género como pieza clave de la estrategia de negocio de Sodimac y Maestro? 

Wilhelm Ramberg (WR): El tema de equidad de género es una pieza clave en la estrategia de negocio de Sodimac y Maestro, ya que es uno de los principales pilares de nuestra estrategia de Diversidad e Inclusión, la cual venimos trabajando fuertemente desde hace más de 7 años, destacando la seguridad física y emocional de las mujeres. Además, sabemos que, para las empresas, gestionar la diversidad de género mejora la productividad y sentido de pertenencia de los/ as colaboradores/as, ya que impulsa a construir un ambiente de trabajo más justo y equitativo; por ello, ponemos prioridad al pilar a través de políticas que guían nuestro actuar e iniciativas enfocadas en las necesidades y la realidad de nuestro equipo.

Precisamente, ¿cómo se inserta el empoderamiento de la mujer dentro de la estrategia de sostenibilidad de la compañía? 

Valeria Vásquez (VV): El empoderamiento de la mujer se inserta en la estrategia de sostenibilidad de una forma transversal a través de nuestra estrategia EDIPVI (Equidad, Diversidad, Inclusión y Prevención de la Violencia), la cual busca fomentar una cultura de colaboración inclusiva, no solo a nivel interno, sino también con todos nuestros grupos de interés, tales como clientes, proveedores y comunidad. 

Enfocado en nuestros colaboradores, contamos con diversas iniciativas y políticas que fomentan la equidad de género dentro de nuestro equipo. Por ejemplo, contamos con una comunidad llamada “Mujeres Conectadas” que busca generar empoderamiento y autoconfianza en las mujeres de la empresa; además, fomentamos la participación femenina en puestos de liderazgo a través de programas de desarrollo y crecimiento dirigidos a nuestras lideresas de alto potencial. Asimismo, la empresa tiene una  contamos con diversas iniciativas y políticas que fomentan la equidad de género dentro de nuestro equipo. Por ejemplo, contamos con una comunidad llamada “Mujeres Conectadas” que busca generar empoderamiento y autoconfianza en las mujeres de la empresa; además, fomentamos la participación femenina en puestos de liderazgo a través de programas de desarrollo y crecimiento dirigidos a nuestras lideresas de alto potencial. Asimismo, la empresa tiene una postura firme con la prevención de la violencia, para lo cual se cuenta con un Plan de Tolerancia 0 frente al Hostigamiento Sexual. 

En tal sentido, ¿de qué manera ha trabajado Sodimac y Maestro para reducir la brecha de género en los distintos niveles que tiene la organización? 

WR: Nos enfocamos en reducir la brecha de género en los distintos niveles de la organización a través de metas de participación femenina y la revisión constante de indicadores a nivel país y región, gracias a la articulación con las distintas empresas de Falabella. 

Nuestra principal meta de género es contar con el 40% de participación femenina en puestos de gerencias de 1era y 2da línea y subgerencias (Top y Middle Management) al 2025. Al día de hoy, tenemos un cumplimiento del 36%, destacando que el 50% de nuestro Comité Ejecutivo (gerencias de 1era línea) está compuesto por mujeres. Lograr un Comité paritario nos llena de mucho orgullo y lo tomamos como un impulso a seguir buscando la paridad de manera transversal a nuestra organización. 

¿Cuáles son las principales acciones que la empresa ha puesto en marcha para garantizar un mayor liderazgo y empoderamiento de las mujeres dentro de la organización? 

VV: Como parte de la estrategia de Diversidad e Inclusión, la empresa cuenta con distintas acciones que buscan garantizar un mayor liderazgo, empoderamiento y desarrollo de las mujeres. Para el 2023 hemos desarrollado un plan cuyas iniciativas se enfocan en: 

– Generar mayores oportunidades de desarrollo, aportando capacitación continua de nuestros/as colaboradores/as en temas de género e inclusión. 

– Prevenir la violencia en espacios laborales, a través de nuestro Plan de Tolerancia 0 frente al Hostigamiento Sexual y el fortalecimiento de nuestros canales de denuncia. 

– Promover la participación femenina en puestos de liderazgo, alineados a nuestras metas corporativas y nuevas iniciativas como el programa de Sponsorship. 

– Fomentar el sentido de pertenencia, monitoreando indicadores como el engagement y el eNPS de mujeres y manteniendo actualizados nuestros beneficios para el equilibrio de vida personal-laboral. 

Asimismo, este año buscamos incluir un nuevo foco de trabajo que involucre el empoderamiento emocional de nuestras colaboradoras a través de sesiones dirigidas al fortalecimiento de la autoestima y generación de herramientas para superar los desafíos que enfrentan tanto a nivel laboral como personal. 

Nuestra principal meta de género es contar con el 40% de participación femenina en puestos de gerencias de 1era y 2da línea y subgerencias (Top y Middle Management) al 2025

Finalmente, ¿qué resultados concretos han logrado hasta ahora con esas acciones o qué metas esperan alcanzar sobre el tema? 

WR: La empresa ha logrado resultados positivos en cuanto al engagement de mujeres, el sentido de pertenencia y la participación femenina en puestos de liderazgo. Asimismo, también se cuenta con importantes avances en conocimiento y reacción ante situaciones de hostigamiento sexual laboral. 

Con respecto a la participación femenina, hoy contamos con un Comité Ejecutivo conformado en un 50% por mujeres. Estas gerentas hoy ocupan los cargos de Personas y Sostenibilidad, Administración y Control de Gestión, Legal, Retail Digital y Proyectos. Asimismo, el total de gerentas de 2da línea y subgerentas (Middle Management) es del 36%, con un crecimiento de 2pp con respecto al 2022. 

Por otro lado, en cuanto a los resultados de la encuesta Elsa sobre percepción de prevención en hostigamiento sexual, destacamos los siguientes resultados: 

a. El 86% de colaboradores asegura que hay tolerancia 0 frente al hostigamiento sexual laboral dentro de la empresa. 

b. El 76% de colaboradores de Sodimac y Maestro comprende y pone en práctica su Sistema de Prevención en casos de hostigamiento sexual.