Derechos humanos - Diversidad e inclusión

La inclusión que se construye desde adentro

La diversidad e inclusión se han consolidado como uno de los pilares del factor social (S) en las estrategias de sostenibilidad empresarial. Hoy, las compañías reconocen que este enfoque no responde únicamente a exigencias normativas, compromisos filantrópicos o presiones externas, sino que también genera beneficios tangibles en competitividad, reputación y cultura organizacional.

En ese contexto, la inclusión de personas con discapacidad se posiciona como uno de los retos más relevantes para el mundo corporativo. Roberto Lazo, especialista en Comunicación Estratégica y Sostenibilidad Social, señala que su inclusión efectiva requiere, de manera indispensable, un liderazgo comprometido desde las más altas esferas de la organización.

“La inclusión solo funciona cuando la alta dirección la asume como un eje estratégico y no como un tema accesorio. Cuando el liderazgo transmite coherencia, asigna recursos, establece metas y respalda públicamente la diversidad, los equipos comprenden que se trata de un compromiso real y no simbólico”, indica.

Además del liderazgo, la cultura corporativa desempeña un rol determinante. Es en el día a día de la organización donde la inclusión se vuelve tangible o, por el contrario, se diluye. Para Lazo, contar con políticas, protocolos o declaraciones formales no garantiza por sí solo una integración real.

Si el entorno laboral no promueve activamente el respeto, la empatía y la eliminación de barreras —físicas, comunicacionales o actitudinales—, la inclusión no se consolida. La cultura define cómo se relacionan los equipos, cómo se toman decisiones y cómo se reconoce la diversidad dentro de la empresa.

“Las organizaciones que logran resultados sostenibles son aquellas que trabajan en sensibilización, formación, comunicación inclusiva y revisión de procesos, desde el reclutamiento hasta el desarrollo de carrera”, agrega el especialista.

De la intención a la implementación

Adoptar una perspectiva de diversidad e inclusión de personas con discapacidad implica una transformación integral que abarca tanto lo material como lo cultural. Este proceso debe partir del liderazgo directivo y traducirse en acciones concretas en toda la organización.

Carlos Silva, jefe de Comunicaciones de Arcos Dorados Perú —operador de McDonald’s en el país—, explica que desde 2018 la compañía cuenta con un Comité de Diversidad e Inclusión conformado por líderes de toda la región. Este espacio impulsa políticas, programas y capacitaciones alineadas a cinco ejes estratégicos.

“Equidad de género, relaciones intergeneracionales, diversidad sexual, salud y bienestar, y personas con discapacidad. Gracias a ese trabajo articulado, la inclusión está integrada en nuestros procesos de selección, formación, desarrollo y bienestar”, argumenta.

Desde otra experiencia corporativa, Roberto Lazo menciona el caso de Repsol en su sede de Madrid, donde la empresa desarrolló una estrategia estructurada para la inclusión de personas con discapacidad basada en tres grandes líneas de trabajo claramente definidas.

La primera estuvo orientada a la adecuación del entorno físico y laboral. Esto incluyó mejoras progresivas en accesibilidad, como rampas, ascensores, señalética inclusiva y ajustes específicos en los puestos de trabajo para personas con discapacidad visual o motora.

“No era solo ‘cumplir la norma’, sino preguntarse cómo hacer que alguien pudiera realmente trabajar con autonomía y seguridad”, detalla.

Un segundo eje se centró en los procesos de integración laboral. La empresa impulsó programas de incorporación de personas con “capacidades diferentes” en diversas áreas, acompañados por equipos internos y organizaciones especializadas en inclusión laboral.

El enfoque dejó de ser asistencialista para orientarse al talento. La pregunta ya no era cómo apoyar, sino cómo aprovechar capacidades, fortalecer equipos diversos y mejorar la productividad a partir de la pluralidad de habilidades.

El tercer componente clave fue la sensibilización y el cambio cultural. A través de formación continua, guías internas de trato adecuado y comunicaciones de sensibilización, la organización buscó transformar actitudes, prácticas y lenguajes dentro de la empresa.

“Era evidente que la empresa entendía que no bastaba con contratar, sino que había que trabajar también en las actitudes y en el lenguaje dentro de la organización”, precisa Lazo.

Desde la experiencia de Arcos Dorados Perú, Silva coincide en que los desafíos son permanentes y que los cambios culturales requieren tiempo, formación constante y liderazgo visible. Por ello, la empresa trabaja de manera continua en la sensibilización de sus equipos.

El objetivo es promover el respeto y brindar herramientas que permitan a cada colaborador desempeñarse con autonomía, seguridad y confianza, independientemente de sus condiciones físicas o sensoriales.

“Otro reto natural es la adecuación de nuestros procesos operativos para asegurar accesibilidad, seguridad y una experiencia laboral digna. Esto incluye ajustes en infraestructura, rediseño de tareas, adecuación de turnos y protocolos de comunicación específicos para cada perfil”, señala.

Los resultados de estas estrategias evidencian que la inclusión de personas con discapacidad genera beneficios concretos para las organizaciones. Roberto Lazo comenta que, tras las acciones implementadas, la discapacidad dejó de percibirse como un asunto excepcional.

Pasó a formar parte natural de la cultura corporativa. La empresa logró una integración real en distintas áreas y la inclusión dejó de ser un proyecto puntual para convertirse en un componente estructural de su estrategia de sostenibilidad.

“En lo personal, ver ese proceso —desde sus inicios hasta su consolidación actual— me confirmó que la inclusión solo funciona cuando existe visión de largo plazo y se conecta con la cultura organizacional y el propósito empresarial”, recalca.

En Arcos Dorados Perú, más del 70 % de los restaurantes del país emplean actualmente a personas con discapacidad. Esta experiencia les ha permitido comprobar beneficios directos tanto en los colaboradores como en el desempeño del negocio.

“Hemos comprobado que los equipos presentan índices más altos de cohesión, menor rotación y mejores niveles de clima laboral, demostrando que la diversidad fortalece la cultura interna y mejora la experiencia de trabajo para todos”, indica Silva.

Asimismo, destaca que uno de los aprendizajes más relevantes es que la inclusión impulsa la innovación social y la sostenibilidad corporativa. Equipos diversos aportan nuevas perspectivas y mejoran la toma de decisiones.

“Para una compañía que ofrece el primer empleo formal a miles de jóvenes cada año, construir entornos seguros, accesibles y respetuosos no es solo un valor, sino también una ventaja competitiva que nos permite atraer talento, consolidar relaciones de largo plazo y generar un impacto positivo en la comunidad”, manifiesta.

Ambos especialistas coinciden en que el rol de la alta dirección es determinante para liderar las estrategias de diversidad e inclusión, siempre que estas se implementen de manera transversal y coherente en toda la organización.

“Considero que la inclusión de personas con discapacidad es viable y sostenible solo cuando existe un liderazgo que marca el rumbo y una cultura que facilita la convivencia, la adaptación y el reconocimiento pleno de la diversidad. Ambos factores son la base para que cualquier iniciativa deje de ser aislada y se transforme en un verdadero cambio organizacional”, concluye Roberto Lazo.

La inclusión laboral de personas con discapacidad no debe entenderse como una concesión, sino como una decisión estratégica que redefine la forma en que las empresas conciben el talento y su responsabilidad social.

En un contexto donde la sostenibilidad exige coherencia entre el discurso y la acción, apostar por entornos laborales accesibles, diversos y respetuosos se perfila como una de las transformaciones más necesarias del mundo empresarial actual.