Por Stakeholders
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El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha emitido un pronunciamiento clave en materia de igualdad salarial, estableciendo que los criterios de diferenciación remunerativa deben estar debidamente explicados dentro de la política salarial de las empresas, y no solo enunciados. Esta disposición se encuentra en la Resolución N° 0047-2025-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, que ha sido destacada por el estudio Osterling Abogados.
El caso en cuestión involucra a una compañía minera que fue sancionada por discriminación remunerativa indirecta, al no sustentar de manera documentada las diferencias salariales entre sus trabajadores. La empresa argumentó que las variaciones en los sueldos respondían a factores como antigüedad, convenios colectivos y experiencia laboral, pero no presentó pruebas suficientes que validaran estos criterios.
El TFL confirmó la sanción impuesta a la compañía, subrayando que los criterios objetivos de diferenciación, como antigüedad o negociación colectiva, deben ser aplicados bajo escalas y estructuras salariales claras. Además, se determinó que consignar estos factores en la política salarial sin explicar su aplicación específica no es suficiente para evitar una sanción por discriminación indirecta.
El tribunal también señaló que, durante la inspección, la minera solo mencionó la antigüedad y los convenios colectivos como criterios de diferenciación salarial, omitiendo el factor de experiencia laboral, lo que debilitó aún más su defensa. En consecuencia, se ratificó la infracción contemplada en el numeral 25.17 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), afectando a 319 trabajadores.
Impacto y recomendaciones
A partir de este fallo, Sunafil refuerza el criterio de que la justificación de diferencias salariales debe ser clara, documentada y aplicable a toda la escala remunerativa de la empresa. Osterling Abogados recomienda que las compañías revisen y ajusten sus políticas salariales para evitar futuras sanciones, asegurando que los criterios de diferenciación estén debidamente sustentados y alineados con el principio de igualdad salarial.
Cabe recordar que la discriminación salarial puede ser sancionada con multas que oscilan entre 14,070.50 y 281,035.50 soles, por lo que las empresas deben tomar medidas preventivas para garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.
