Por Stakeholders
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No pretendemos entrometernos en sus finanzas personales y menos en un tema tan sensible como el de los sueldos, pero sí destacar una mala práctica que tenemos en nuestro medio que lleva a confundir los temas salariales y también a generar expectativas difíciles de atender. Quizás esta distorsión también sea una más de las razones de la crisis reputacional de nuestro sistema de pensiones, el de la confusión.
En principio para obtener un sueldo se requiere tener una relación de dependencia, existe un empleador y a ese empleador le resulta indispensable proveer, presupuestar, el costo de una posición laboral en el año. La modalidad del desembolso es un tema accesorio, pero lo importante es cuál es el monto presupuestado para esa posición y cuánto debe destinar el empleador a la seguridad social y al trabajador.
Fíjense que no mencionamos al sistema de pensiones, debido a que, en nuestro medio, a diferencia de otros países, el ahorro pensionario sólo lo cubre el trabajador y no el empleador. El empleador le retiene al trabajador su aporte a la AFP o al ONP. Igual situación ocurre con el fisco, se retiene el Impuesto a la Renta que corresponde según el sueldo, pero es un pago del trabajador. La seguridad social sí la paga íntegramente el empleador, así como ahora la obligatoriedad en el seguro vida ley.
El sueldo annual
En nuestro medio el tema salarial tiene varias distorsiones que confunden y no ayudan al proceso de formalización en el empleo: debido a los sobrecostes laborales y a la cantidad real de dinero que registra la boleta de pago a cada trabajador.
Por ello es importante, como ocurre en otras realidades, que se maneje la categoría de sueldo anual. Es la forma en la que el empleador programa los sueldos y también como lo entiende la SUNAT. No es el caso de ESSALUD ni del régimen previsional, debido a un absurdo populista que generaron en el Congreso hace diez años atrás, en detrimento de la seguridad social y del ahorro de los trabajadores.
Nos resulta llamativo por ello, escuchar a un trabajador del exterior mencionar su paga anual y su comprensión sencilla, más clara, sobre lo que realmente recibe. Siente así mejor medición de su empleabilidad, competitividad y la meritocracia en su empresa. Ante la pregunta sobre el tema de los descuentos, la respuesta: “es mi plata”.
El sueldo por 12, por 14, por 15 y 16, es la forma que tenemos en el Perú de entender los haberes en un proceso de negociación. Ya sea por las gratificaciones, vacaciones, escolaridad, CTS u otros conceptos en juego. Para el empleador la brecha entre lo que paga y la percepción que tiene de su sueldo mensual el trabajador es superior al 40%. El resultado es natural y surge allí entonces el incentivo para las partes: “en planilla o fuera de planilla”.
Mejorar la reputación empresarial es indispensable para el desarrollo del país. El empleo y la consecuente remuneración es lo que aporta a la dignidad de las personas, para acceder a vivienda, alimentos y servicios básicos. La legislación tanto en su forma como en el fondo afecta al objetivo del empleo digno y vulnera la confianza ciudadana en sus empresas que finalmente repercute en la desconfianza generalizada dentro de la propia sociedad.
Finalmente hay que mencionar que esta reflexión es poco representativa de nuestra realidad laboral, ya que corresponde únicamente al 21% de los empleos formales.
