Por Stakeholders
Lectura de:
Por Rafael Valencia Dongo
Presidente ejecutivo del Grupo Estrategia
Las primeras diez empresas mineras que utilizan tecnología de punta y que son social y ambientalmente amigables, tienen entre su personal y en las planillas de las empresas contratistas, que trabajan para ellas, más de 195 000[1] personas:
| EMPLEADOR | TRABAJADORES |
| Compañía | 64 992 |
| Contratista | 130 333 |
| TOTAL | 195 325 |
Si a esto se considera una influencia directa en cinco miembros de cada familia, este grado de influencia podría acrecentarse a un millón de ciudadanos, sobre los cuales posee un grado de interacción muy cercano que podría convertir en un elemento de soporte o presión social a favor de la empresa o del sistema económico (economía social de mercado) en el que se desenvuelve la misma.
Ya quisiera un partido político o incluso un producto determinado tener un número tan basto de ciudadanos a los que puede influir directamente dadas, por ejemplo, las extraordinarias condiciones laborales (en un mercado donde el 80 % de la PEA trabaja en el sector informal y de subempleo); por las condiciones económicas (el promedio de ingresos de un trabajador del sector extractivo es 100 % superior al de resto de los trabajadores del país), entre otras. [2]
Adicionalmente, al trabajar las empresas extractivas (minería, energía renovable, petróleo, gas y pesca) en zonas rurales, el número de sus colaboradores, trabajadores y sus familias constituyen a veces porcentajes muy significativos de la población de los distritos o provincias aledañas que en muchos casos llegan a superar más del 40 % de la población, con lo cual podría mencionarse que el grado de influencia directa en las percepciones sobre las actividades extractivas puede ser enorme.
Por otro lado, está claro que en algunas democracias, la forma de construir gobernabilidad ya no está sobre la base del denominado “Estado de derecho”, donde lo que impera es la aplicación irrestricta de las leyes, sino más bien sobre la base de la “sintonía con la calle”, donde lo que cuenta es la presión que ejercen -supuestamente- miles o millones de ciudadanos en uno u otro sentido político (llevándolo al extremo, por ejemplo si los ciudadanos pidieran que no hayan peajes, el gobierno debiera eliminarlos).
Así, estamos en un tránsito de una democracia representativa donde eliges a un representante para que gobierne, a una democracia participativa-plebiscitaria, donde la masa toma las decisiones sobre si se ejecuta una inversión extractiva o no; por ejemplo, las últimas decisiones del Gobierno Nacional respecto a inversiones petroleras, mineras o incluso de reformas laborales.
Al margen de las discusiones político ideológicas de cuál de los dos sistemas de gobierno es mejor para nuestra realidad socioeconómica -lo que no es motivo de este artículo- es claro que las empresas tienen que afrontar ahora para su toma de decisiones de inversiones un nuevo componente: la capacidad de generar capital social o la consecución de un crédito social que implique tener a miles de ciudadanos convencidos o sensibilizados profundamente de que el sistema de la economía social de mercado, los rieles sobre los que corre la locomotora de la empresa y además la propia organización empresarial, son la mejor opción para que los miles de pobladores de las zonas de influencia en la provincia o incluso en la región gocen de mejor calidad de vida, mayor igualdad de oportunidades entre el ciudadano rural y el de las grandes urbes, y por ende se logre acentuar su ciudadanía.
En teoría, el formar un capital social o conseguir un crédito social no debiera ser tan complicado para estas empresas por cuanto su grado de impacto en la zona en torno a la dotación de infraestructura, programas de educación, salud, vivienda, son bastos y amplios, y bastaría adicionar algo de tecnología blanda como sensibilización y cambio de percepciones. Sin embargo, también es claro que los programas de la empresa para la sensibilización y el cambio de percepciones de los pobladores no está funcionando, aun cuando lo tengan.
Quizá la más grave de las fallas en el sistema de modificación de percepciones es aquella que se refiere a la sensibilización del propio trabajador minero, a aquel que está directamente impactado por el accionar de la empresa; por ejemplo, se puede observar que algunos obreros mineros no tienen estudios superiores, pero sus hijos son o están estudiando para ser ingenieros. También puede ser que el padre del trabajador, que labora en el campo o la ganadería, percibe un ingreso diez veces menor que el de su hijo, o la familia del trabajador que luchó durante los últimos 200 años para contar con saneamiento en sus casas y ahora lo tiene.
En teoría, estos trabajadores y sus familias debieran ser parte fundamental del escudo social contra las decisiones de los opositores, en muchos casos ideológicos-fanáticos y darle el sustento social que requiere el Gobierno para poder impulsar las inversiones. Además, como son muchos trabajadores respecto al tamaño de los distritos o provincias donde se aloja la inversión extractiva, debieran ser más que suficientes para impedir que los ideológicos-fanáticos puedan lograr sus propósitos de parar la inversión.
Los gobiernos, en sus distintos niveles, mayormente no están en contra de las inversiones en el sector extractivo (de eso viven) sino que no tienen la fuerza suficiente para resistir los embates sociales de los ideológicos-fanáticos que movilizan a una población desconcertada. Tampoco tienen la capacidad de convencimiento ni la capacidad de obligar a la sociedad a actuar en uno u otro sentido.
Entonces, habría que preguntarse si los trabajadores pueden ser sensibilizados respecto al valor del sistema y de la empresa, para mejorar la calidad de vida de la población. Obviamente, los trabajadores pueden ser sensibilizados respecto a diferentes materias; quizás un buen ejemplo sea la sensibilización respecto a la seguridad. Diariamente se visten casi en automático con botas con punteras de acero, casco, traje amarillo con franjas fluorescentes, ingresan a su centro de trabajo y observan un letrero que señala cuantas horas sin accidentes se han tenido; antes de ingresar a la zona de trabajo, reciben una capacitación y motivación sobre la importancia de la seguridad, como resultado se tiene que estos trabajadores se convierten en “militantes de la seguridad”, no solo en su centro laboral sino también en su entorno social.
¿Por qué entonces los trabajadores no están sensibilizados respecto a las cualidades del sistema y de la empresa para la que laboran? ¿Por qué no pueden convertirse en embajadores de la inversión? ¿Por qué no pueden ser el escudo social contra los ataques de una minoría bulliciosa, ideológica y fanatizada? ¿Por qué no pueden servir de soporte social para que el Gobierno pueda tomar las decisiones pro inversión? ¿Por qué no pueden generar la ola social hacia el desarrollo que, en un sistema que linda en el de Democracia Participativa, se requiere para actuar? Si los beneficios de la inversión son tan contundentes, ¿por qué no defienden lo que corresponde a sus intereses? ¿Por qué no se enfrentan a los opositores ideológicos y fanáticos, sino que por el contrario en muchos casos traicionan a sus propias empresas? ¿Acaso los trabajadores de las empresas no son quienes con su actuar o su falta de acción afectan directamente a los opositores y a las decisiones del gobierno?
Bueno, en primer lugar, tomemos en cuenta que el cambio o adopción de percepciones no es un arte espontaneo ni violento. No se trata de ejecutar un juego de estrategia como el ajedrez que es altamente competitivo, donde se trata de dar jaque mate al rey lo más rápido posible, más bien se trata de algo así como el juego chino “Go”, donde el objetivo es tomar bajo control la mayor parte del territorio y lograr una posición relevante.
La estrategia del “Go” es expandir a los militantes en el territorio, evidenciar las debilidades de los oponentes y siempre ser consciente de que sus militantes en el campo tienen que contar con “vida”, es decir la capacidad para impedir que el enemigo crezca, que tengan recursos para defenderse y atacar; vigilar y usar las zonas en las que sus enemigos no los pueden alcanzar, porque están protegidas dentro de un territorio, las usan y evitan por todos los medios caer en un lugar donde solo una parte tiene mucho que perder (pactos de contrapeso, donde los opositores ideológicos fanáticos tienen poco o nada que perder, así como en algunas oportunidades los gobernantes). Jugar requiere no ignorar el nivel del otro jugador.
Programa de Fidelización
La idea es poder diseñar un programa de “Fidelización del Trabajador de las Industrias Extractivas”, que permita convertir a los trabajadores en defensores de la organización en la que pasan la mayor parte de su tiempo y de la que viven y se desarrollan sus familiares.
Lo que parece estar claro es que las empresas están muy ligadas y preocupadas en el desarrollo de procesos de alta ingeniería y económicos, y descuidan el manejo de la psicología y sociología de sus trabajadores, para convertirlos en embajadores de la inversión.
Usualmente, los asalariados saben del trabajo de la empresa, pero al ser operaciones gigantescas no están tan seguros del impacto que su trabajo tiene en el logro de los objetivos empresariales y en la generación de bienestar para el distrito, la provincia, la región, el país y el mundo.
Es decir, están en una explotación de petróleo en Los Órganos (Piura), pero no conocen el impacto que su trabajo genera para la provincia de Talara, en esa misma región, y finalmente cómo se convierte su trabajo en bienestar para un niño en África que usó ese combustible para la ambulancia que le salvó la vida. Por el contrario, los opositores se han encargado de alinearlo al mensaje de que trabajan para una industria que contamina. Así, el trabajador de un yacimiento petrolero pasa de ser un impulsor del bienestar del mundo, a ser alguien que junto con otros miles en su centro de trabajo forman un ejército mercenario gurkha, expertos que se alquilan y venden su alma por un salario alto.
Los trabajadores no perciben que su trabajo realmente valga la pena, que es un detonante para que puedan conseguir metas concretas, como lograr que cada año se pueda dotar de mejores servicios de agua y desagüe, y colegios en el entorno directo, en la provincia, en la región, en el país y el mundo. Los trabajadores tienen que percibir que no están tallando un sillar, sino que son parte del equipo que construye la catedral. Por tanto, el trabajador pasaría de ser un mercenario a ser un “Rambo” que cada vez que ejecuta una acción heroica, ve flamear en el fondo la bandera del Perú y siente que su esfuerzo valió la pena para el mundo libre.
Las empresas extractivas poseen alta transparencia respecto a lo que ganan y lo que pagan por impuestos; por tanto, debieran los trabajadores contribuir también a que esos impuestos generados con su esfuerzo se inviertan adecuadamente por cada uno de los distintos niveles de gobierno y que cuando se inaugure una obra, reconozcan orgullosos que esta contiene parte de su sudor, de su esfuerzo intelectual individual y el de sus compañeros de trabajo. No más esfuerzo que se pierde por la falta de vigilancia de quienes lo generan y además y por sobre todo, no más dejar de tener una meta lograda compartida por todos.
Por otro lado, las empresas extractivas modernas actúan bajo altos estándares ambientales y sociales impuestos voluntariamente, por la fuerza de la ley y otros por las bolsas de valores, y demás instituciones financieras que obligan y orientan las acciones de las empresas y su planeamiento estratégico; sin embargo, estos altos estándares no son conocidos y comprendidos por los trabajadores ni para qué son necesarios.
El trabajador puede apreciar en las paredes del pueblo “la minería es muerte”, “agua sí mina no”, pero nunca apreciará unos brochazos que digan “la minería hace de este sitio un mundo mejor para vivir”, “la minería tiene estos valores en su actuar”, “la minería me ayuda a formar familia, es una familia para mi familia”. Nada es más satisfactorio que comprender lo que su esfuerzo – y la forma en que se logra- genera en la contribución de la búsqueda del bienestar de los ciudadanos, ¡sino que les pregunten a los apóstoles de Jesús!
Es tal el impacto de la contribución de las empresas en múltiples sentidos que es relativamente sencillo que un realista Plan de Desarrollo Concertado entre el Estado, la Comunidad y la Empresa pueda ser cumplido, dado el grado de compromiso que se pudiera lograr entre todas las partes.
Cada vez que se logre una meta, se retroalimenta el orgullo de pertenecer a un sector que la impulsa; motivo para el festejo de algo que hemos logrado juntos y por el trabajo directo del empleado. La minería, como ningún otro sector, contribuye en concreto a generar recursos para lograr igualdad de oportunidades y el trabajador extractivo lo puede valorar siempre que se conozca que, gracias a su esfuerzo directo, se han logrado metas extraordinarias en salud, educación, infraestructura, lucha contra la desnutrición crónica infantil o la anemia, etc.
Usualmente, las empresas festejan el Día del Trabajo, de la Madre y del Padre, pero esas fiestas algunas veces cuando se acaba la música y la cerveza, se acaba la camaradería y el orgullo por la empresa; sin embargo, una ceremonia porque se logró el agua con el esfuerzo directo del trabajador, ese gozo de haber ejecutado una obra o servicio que mejoró la vida de cientos o miles de ciudadanos, esa experiencia no se olvidará jamás. Sino recuerde cuando alguna vez por una acción suya, alguien la pasó mejor en su vida diaria. ¿Esas experiencias no se olvidan, cierto?
De lo que se trata para fidelizar al trabajador es dejar claro que, gracias al trabajo directo del asalariado, se ha logrado una meta (por lo tanto, la meta tiene que ser puntual), que permitirá mejorar la calidad de vida de su entorno y del mundo. El sector extractivo por el tamaño de sus operaciones sí puede observar directamente las consecuencias de su accionar. Siempre existirán detractores, pero la fuerza de su discurso siempre será menor, dado que el trabajo directo del asalariado ha logrado acabar con taras y olvido social, y la plataforma para ello ha sido la empresa. Nuevamente, el trabajador no debe sentirse que está tallando un sillar, sino que es parte del equipo que construye la catedral.
Si las metas son potentes, compartidas y comunicadas oportunamente, entonces se pone en marcha a la gente enfrentando ideas que no tienen soluciones prácticas, que son trasnochadas y congeladas en el tiempo. La ola social a favor de la explotación de los recursos naturales servirá como base para que el Estado pueda actuar con confianza de que no se encontrará en medio de una piscina sin agua.
El logro de metas en base a valores
La práctica de explicitar los valores de la organización con los que se logran las metas es fundamental; mientras que las metas que valen la pena son grupales, el uso de los valores es individual y por tanto es de inducción diaria, como son la formación de los hábitos. Las empresas logran las metas con los ciudadanos de la zona, en base a valores como la empatía, el respeto, la honestidad, la lealtad a la empresa y la dignidad, de modo que modifiquen su comportamiento y actitudes hacia la organización. Ojo que estos valores deben ser adoptados certificadamente por los trabajadores de la empresa y las entidades proveedoras.
Los valores hacen creíbles ante la ciudadanía que las metas que se alcanzan se logran con el uso de estos. No se puede ser leal a la empresa si no se demuestran los valores en los hechos, en la forma de actuar y en el comportamiento que se exige a uno mismo y a los demás compañeros de trabajo. Así, la meta especificada para el distrito, provincia o región debe alcanzarse con los valores que se viven a diario. No se puede, por ejemplo, lograr el saneamiento esperado por el distrito, sino se cuida a la fuente de generación de recursos (la empresa).
Hay quienes meten miedo e intimidación a la población, ofreciéndoles tablas de salvación rápidas, aunque ello los pueda llevar a perpetuarse en la pobreza; sin embargo, ese apoyo se evaporaría rápidamente ante la fuerza de la ola social generada por el cumplimiento de metas logradas con valores, además logrados con alegría, energía y dedicación sin límite.
Dado que se trata de personas de la empresa y de las proveedoras, quienes tienen que llevar adelante el liderazgo del Programa de Fidelización, quizás debiera ser el área de personal, junto con la de Relaciones Comunitarias y el área encargada de otorgar la buena pro a las licitaciones a las empresas proveedoras. El líder de esta junta de áreas debiera fijar las metas a lograr y el deber de los miembros del equipo sería llevar a este grupo a lograr las metas con los valores de todos.
Este líder debiera escoger, de acuerdo con las cualidades de los miembros, qué rol cumplirá cada uno; al haberse establecido las metas y definido los valores, debieran actuar cada uno en su entorno como Embajadores de la Empresa desde su posición, logrando así prosélitos conversos que se han comprometido al logro de una causa, una colectividad que genera un capital social, un crédito social para que Estado, Empresa y Comunidad puedan lograr sus objetivos. Todos tendrán propósitos distintos, pero los satisfarán con las mismas metas y los trabajadores con los mismos valores.
Al convertirse los trabajadores en Embajadores de la Empresa, es muy probable que incluso puedan definir mejor las maneras de llegar a las metas; el imprimirle velocidad dependerá mucho del mayor esfuerzo de cada uno. Una paralización, por ejemplo, atentará con la generación de recursos (impuestos) para el logro de los objetivos planteados a mediano plazo, pero una mejor salud de la empresa contribuirá a lograr las metas.
Sería ideal si se pudieran generar ejemplos de metas y valores en cada una de las unidades operativas de las empresas, de modo que se pueda lograr el aliento colectivo. Otros lo están logrando. El temor a “dejar pasar la locomotora de la historia”, así como el orgullo de poder lograr las metas con el esfuerzo individual y de equipo, y la posibilidad de tener un enemigo común como es la pobreza, llevarán al trabajador a hacer de la oportunidad de trabajar en esa unidad operativa, una fuente de orgullo.
Esa fuente de orgullo debe alentar a todo el equipo a seguir en el esfuerzo de caminar en un sentido. Ese esfuerzo debe ser medido y recompensado, ya sea económicamente o con ganancias perceptuales y reconocimientos de la sociedad. En las actuales circunstancias políticas, le valdría a las empresas tener a los trabajadores como embajadores y como escudo social para sentarse a conversar con el Estado y los opositores ideológico-fanáticos.
Los “Embajadores de la Empresa”
Toda esta ruta de formar a los “Embajadores de la Empresa” exige permanente comunicación con la colectividad, que finalmente es la que recibe el beneficio del gran esfuerzo de los trabajadores. Debe generarse dos voceros de la empresa con roles claramente diferenciados: el Vocero Social que se pronuncia en los medios con mucha frecuencia cada vez que se logra el cumplimiento de una meta; su rol es alentar a los demás a seguir adelante. El otro sería el Vocero Estratégico que se encarga de todos los temas que competen al proceso empresarial, ingenieril, de naturaleza técnica y que toma contacto con los medios muy esporádicamente.
Los roles deben ser claramente diferenciados para que no se confundan el de uno que es alentar a los trabajadores que hacen la labor de la forma correcta y que reciben la recompensa adecuada; y el del Vocero Estratégico que asume el rol de comunicar cuestiones técnicas.
Convertir a los trabajadores en Embajadores de la Empresa, como soporte social para las decisiones del Estado y la Comunidad, no surge por generación espontánea, la gente necesita tiempo para entender cómo se beneficiarán ellos y la provincia donde viven; tomará algún tiempo más para emocionarse por cómo se beneficiará el mundo con su trabajo. Con seguridad, el artesano que talla un sillar tendrá más esperanza y orgullo cuando su talla, sumada a la de muchos, genere una maravilla para el mundo.
Influir en un distrito o una provincia y cambiar las percepciones de sus pobladores, o convertirlos en un escudo social o capital social, es bastante complicado, pero no debiera serlo para la empresa convertir a sus trabajadores y los de las contratistas en Embajadores de la Empresa; finalmente hay un grado de subordinación, de permanencia diaria en la organización y sobre todo de la adopción de valores que modelan o alinean la forma de lograr las metas.
Los colegios parroquiales son quizás el mejor ejemplo de la formación en valores, credo, metas y conocimiento: antes de entrar a clases, unas oraciones; al medio día, el ángelus; los primeros viernes del mes, la comunión y los sacramentos; y cinco horas de religión a la semana. Junto a las otras clases de formación intelectual y personal, hacen de una persona un católico, apostólico y romano.
La formación de los trabajadores hacia el cambio de sus percepciones en torno a la Empresa y de certidumbre de las propias capacidades de los trabajadores para construir un mundo mejor, toma su tiempo, pero las posibilidades de lograrlo con éxito son enormes, dada la base socioeconómica de la que parten las comunidades de la zona de influencia y de las fuertes contribuciones de la Empresa hacia la sociedad.
Ojalá el 2019 nos permita contar con promociones de Embajadores de las Empresas que constituyan ese capital social que se requiere, con la finalidad de lograr mayor justicia social para la Comunidad.
[1] Boletín Estadístico Minero, mayo 2018.
[2] https://elcomercio.pe/economia/peru/conoce-sectores-ganan-trabajadores-formales-peruanos-noticia-562634
