Por Stakeholders
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Por Patrícia Victòria Martínez i Àlvarez – Asesora y consultora en gestión de políticas para la inclusión, la equidad y el reconocimiento de la diversidad
Desde hace ya algunos años, a nivel mundial, en la mayor parte de los países se reconoce la necesidad de impulsar políticas tanto en el sector público como en el sector privado que garanticen la inclusión, la equidad y el reconocimiento de la diversidad.
Lo cierto es que cuando nos preguntamos qué significa cada una de estas palabras, cómo se interpretan y cómo se implementan dichas políticas se nos abre un mundo infinito: ¿se entiende igual “lo diverso” en distintos países del mundo, en distintos contextos sociales?, ¿qué queremos que signifique “equidad” si eso, a veces, puede cuestionar estructuras de jerarquía que reconocemos como necesarias en nuestras organizaciones? y ¿nos remueve en lo personal abordar alguno de estos temas?
En mi experiencia conduciendo procesos de sensibilización, de capacitación y de formación con perfiles muy distintos, la clave es el consenso inicial: es necesario que llenemos los conceptos de significado concreto, cotidiano, visible, y es estratégico que los equipos participantes puedan consensuar hasta dónde quieren llegar, cuál es el objetivo que quieren alcanzar. De lo contrario podemos caer en una vorágine de reiteración y de pesadez que termina aburriendo a las personas colaboradoras: “… pucha ¿qué? ¿otra vez un taller de esos de inclusión?”
No mezclemos conceptos
Es básico no utilizar indistintamente los conceptos, que finalmente son los objetivos con los que trabajamos: coloquemos los conceptos de “equidad” o de “igualdad” en lo que se refiere a generar oportunidades que logren superar las desigualdades. Entendamos el concepto “diversidad” desde la riqueza de tradiciones, orígenes culturales y saberes previos, y pensemos en el concepto “inclusión” como herramienta para que todas las personas que no están en nuestras organizaciones, por sus características, puedan estarlo. Así, si otorgamos a cada concepto-objetivo un ámbito de actuación distinto, podremos alcanzar más claramente logros y visualizar más fácilmente la transformación.
El reto es de cada quién, es compartido
Otra clave para alcanzar el éxito transformador es situar al equipo de profesionales ante el espejo: ¿queremos realmente esa transformación?, ¿qué significaría?, ¿cómo sería entonces el día a día? y… sobre todo ¿depende de mi? Solemos apelar a “la tradición”, a “las costumbres”, a “la educación”, pero es básico un trabajo de realismo: somos, cada quién, corresponsables, de manera que es fundamental que podamos reconocer que las tradiciones, los estereotipos, las costumbres excluyentes o la educación que reproduce desigualdades no son ámbitos de la vida extraños, sino que son aquello que cada día hacemos y somos en casa, en la comunidad, en el barrio, entre amigos y amigas, etc. Si somos cultura, educación, tradición, transformar es algo que podemos hacer también cada quién en su día a día: aunque no tengamos funciones de mando en nuestra organización, trabajamos todos y todas en relación con otras personas.
La clave, entonces, para que no nos quedemos en políticas que no sabemos cómo aterrizar, es llevar a cabo un ejercicio con el que podamos ayudar a todos los colaboradores y colaboradoras a sentirse protagonistas, responsables y líderes del cambio. En mi trabajo con la empresa Gold Fields Perú, por ejemplo, la estrategia inicial fue la creación de un Equipo Motor plural, transversal, con personas que tenían funciones muy distintas en la organización. Los mandos medios que formaban parte del equipo motor seleccionaron alguno de sus objetivos de área para incorporar “equidad” o “reconocimiento de la diversidad”, las personas que no tenían responsabilidad de mando desarrollaron un plan para liderar el logro de dichos objetivos en el trabajo del día a día, y los líderes de la empresa pensaron, desde la mirada de la inclusión o de la equidad, cómo les gustaría que sus equipos les reconocieran: la tarea compartida permitió que se sintiera el reto en primera persona, y así se garantizaron éxitos que quedan recogidos en la transformación de la cultura de la empresa.
Compromiso país
Como empresas aportamos al país produciendo, generando riqueza: otra de las claves del éxito en los procesos de sensibilización y de formación es la de reconocer que producimos mejor y más cuanto mejor nos sentimos como personas y como profesionales. Si a ese “sentirnos bien” le incorporamos los objetivos de equidad, de diversidad y de inclusión nos acercamos a la dimensión “país”, “Perú”: transformar la empresa significa, sin duda, aportar a la transformación del país.
