Por Fernanda Vallina, directora senior de Recursos Humanos Pacific Cluster (Chile, Perú & Colombia)
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En el entorno corporativo actual, marcado por transformaciones aceleradas, avances tecnológicos y mayores expectativas sociales, las organizaciones necesitan algo más que eficiencia. Requieren un liderazgo capaz de interpretar el contexto, anticipar riesgos y tomar decisiones con visión de largo plazo. En ese escenario, el liderazgo femenino no es solo una conversación de representación; es un factor de competitividad.
Durante años, el debate sobre mujeres en cargos directivos se centró en cerrar brechas, entre ellas la salarial. Hoy la conversación ha cambiado de rumbo hacia algo más profundo. La pregunta ya no es únicamente cuántas mujeres ocupan posiciones estratégicas o si hay equidad salarial entre hombres y mujeres, sino qué valor diferencial aporta su presencia en la toma de decisiones empresariales.
La evidencia internacional es clara. El estudio Diversity Wins de McKinsey & Company señala que las compañías ubicadas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 39% más de probabilidades de superar financieramente a sus competidores frente a aquellas con menor representación.
Los indicadores demuestran que la convergencia entre diversidad en el liderazgo y rendimiento corporativo es, más que una tendencia, una realidad medible. La integración de diferentes perspectivas en la toma de decisiones estratégicas no solo eleva el estándar del análisis crítico, sino que permite una mayor mitigación de riesgos y una agilidad superior ante las exigencias de entornos económicos cada vez más volátiles.
En P&G, creemos que el liderazgo femenino es fundamental para construir organizaciones más sólidas. No se trata solo de cumplir con cuotas simbólicas, sino de desbloquear todo el potencial de las perspectivas diversas para impulsar la innovación y el crecimiento de nuestro negocio. Esta visión parte de la convicción de que un liderazgo que refleja la pluralidad del mercado está mejor equipado para innovar y conectar de forma genuina con un consumidor diverso. En nuestra organización, donde las mujeres representan el 58% de la fuerza laboral, buscamos que esa diversidad también esté presente en los espacios de decisión.
Para el tejido empresarial peruano, la promoción del talento femenino en niveles de decisión representa una oportunidad para robustecer la competitividad nacional. Al ampliar el espectro de talento para posiciones de alto mando, las compañías no solo enriquecen su capacidad analítica en contextos de alta complejidad, sino que logran una resiliencia operativa que la gestión tradicional, de corte lineal y homogéneo, difícilmente puede igualar. La experiencia nos confirma que el éxito sostenible en el tiempo depende de un liderazgo capaz de juntar distintas trayectorias y visiones, convirtiendo la diversidad en el motor principal de resultados corporativos sólidos.
Más allá de las cifras, el verdadero desafío es preguntarnos qué tan diversos son los espacios donde se toman decisiones en nuestras organizaciones. ¿Reflejan realmente la pluralidad de talentos que existe en el país? No solamente en posiciones C-Level, sino también en convenciones importantes, reuniones diplomáticas, medios de comunicación y gremios. La respuesta es clara y levanta alarmas, pero la reflexión es necesaria si queremos conmemorar un 8M más equitativo año tras año.
