Por Stakeholders
Lectura de:
Bernardo Kliksberg
Asesor de diversos organismos internacionales
Una barrera invisible sigue funcionando con toda efectividad en amplios sectores del mundo empresarial. Es la discriminación de género. Los criterios de capacidad y eficiencia son dejados de lado con frecuencia con las mujeres, en casi todas las áreas: reclutamiento, remuneración, promoción, acceso a altos puestos gerenciales, integración a los Consejos Directivos (Boards).
El derecho más básico, a igual responsabilidad, igual remuneración no se cumple. En la Unión Europea, ganan 14.1% menos que los hombres a igual trabajo, un 30% menos en las pensiones, y un 25% menos en posiciones gerenciales. En América Latina de un 15 a un 30% menos.
Su inserción en los altos niveles de decisión es muy problemática. Sus niveles de calificación, sus credenciales académicas, son hoy en día, iguales o superiores a los de los hombres. Asimismo hay consenso en que la diversidad de género en los Boards, pues los enriquece y mejora la calidad de las decisiones. Las empresas con Boards con significativa participación femenina tienen mejor performance.
Sin embargo están fuertemente relegadas o excluidas. En Europa, entre las 600 empresas más grandes, solo 30 tienen un 40% de mujeres en sus Consejos Directivos. Los peores países en diversidad de género son Suiza, y Polonia. Los intentos de aplicar cuotas obligatorias, de un 40% solo han sido exitosos en los países nórdicos, y en Francia, que tiene un 44%. En Rusia son solo un 7%. La discriminación también se da en las posiciones de CEOS y en los puestos de alta gerencia. Solo el 5% de las 600 empresas líderes europeas tiene una CEO mujer, y solo el 16% tienen mujeres en la plana ejecutiva superior.
En EE.UU los avances son muy lentos. En los Boards no llegan al 20% de los cargos. En los puestos gerenciales son el 27%. Tienen una presencia numerosa en la línea de las grandes empresas, pero les muy difícil ascender. El CEO de la Fundación Ford, Darren Walker, dice que, en materia de diversidad de género y de color, se necesita pasar de los casos aislados a cambios estructurales.
En las principales economías asiáticas, la situación es aún más crítica. En China las mujeres solo representan el 9.7% de los integrantes de los Boards, mientras en Japón el 5.2%, y en Corea el 2.1%.
América Latina registra tendencias similares. En la mayor economía de la región que es Brasil, son el 8.4% de los Boards. En la segunda, que es México, el 7.5%. En la avanzada economía Chilena, solo el 8.2%.
Los intentos para modificar este panorama han despertado la oposición de poderosos intereses económicos. En la Unión Europea se presentaron repetidos proyectos para imponer niveles mínimos de participación. En los discursos fueron aceptados, pero en la práctica bloqueados. En EE.UU, el Estado de California, pionero en el tema, aprobó en el 2018 una Ley por la que debía haber no menos de una mujer en el Board, y en el 2021 otra que ordenaba que tenía que haber dos mujeres en Boards de cinco miembros, y 3 si eran 6 o más. Influyentes grupos conservadores demandaron a California ante la justicia por dichas leyes alegando “que atentaban contra la Libertad de los accionistas de decidir”.
Los acentuados sesgos de género, que van desde los salarios, hasta el cierre de oportunidades directivas, deben ser enfrentados cuanto antes. El Foro de Davos pronostica que al ritmo actual de avances las mujeres tendrán igualdad de derechos en las empresas, recién en más de 250 años. Es un intolerable atentado ético a sus derechos, y al mismo tiempo un desaprovechamiento masivo de sus tan importantes capacidades.
