Por Stakeholders
Lectura de:
El Foro Económico Mundial nos indica que en 131 años lograremos la equidad de género. Aunque la fecha se proyecta bastante lejana, es importante ser conscientes que de nuestras acciones presentes dependerá si ese futuro se concretará y si podrá llegar antes. Desde el sector empresarial tenemos una gran responsabilidad de lograr avances, siendo nosotros los referentes que debemos ayudar a construir el camino por el que las mujeres van a transitar.
Por ello, es fundamental que la representación femenina en puestos de liderazgo y su impacto en la toma de decisiones siga avanzando. Este es un trabajo constante que no solo depende de la sociedad en general, sino también de las empresas y Gobierno, que a través de sus políticas e incentivos permitirán una mayor integración de las mujeres a la fuerza laboral.
Y es que en un entorno tan competitivo como el actual, es necesario desarrollar las habilidades de las colaboradoras, pero esto debe ir acompañado de un entorno profesional que incentive y genere espacios que les permitan continuar creciendo sin que deban de sacrificar aspectos personales. Esto implica promover que los rasgos de género no influyan en los procesos de contratación y promoción, implementar programas de desarrollo equitativo, garantizar el acceso igualitario a la capacitación y mentoría, acortar la brecha salarial, entre otras medidas que, en conjunto, les permitirán alcanzar la independencia económica y su empoderamiento.
Otro aspecto fundamental es visibilizar la presencia de mujeres en áreas tradicionalmente abarcadas por hombres, inspirando e impulsando a que ellas cada vez más opten por estas profesiones, brindando oportunidades laborales y desafiando los estereotipos existentes.
En nuestro caso, seguimos los lineamientos de Equidad de género del Grupo Credicorp, que lo considera como un pilar dentro de su estrategia de sostenibilidad, por ello buscamos darle igualdad de oportunidades a las mujeres que se han integrado, con un enfoque clave en el nivel gerencial para lograr ese liderazgo femenino tan necesario. Así, tenemos como concepto clave “Género+Talento”, donde generamos espacios para que los talentos femeninos de alto desempeño tengan las mismas posibilidades de desarrollar su línea de carrera, permitiéndoles seguir sus aspiraciones profesionales en nuestra organización.
A la par, de forma transversal, implementamos ajustes en nuestros procesos de selección, realizando entrevistas sin sesgos, y dejando de lado aspectos que en la actualidad no deberían ser determinantes a la hora de captar nuevos los colaboradores.
También hemos asumido el compromiso de generar oportunidades laborales para nuestras colaboradoras en carreras STEM-H (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte, Matemáticas e Humanidades) para incentivar a que cada vez más mujeres puedan sumarse en áreas que tradicionalmente han sido abarcadas por hombres.
Pero también nos preocupamos por desarrollar políticas que creen ambientes seguros, por ello uno de nuestros indicadores clave es la tolerancia 0 frente al acoso sexual, por lo que contamos con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (HSL), integrado por colaboradores que fueron elegidos por votación interna entre sus pares, quienes serán capacitados en prevención de HSL e intervendrán en la evaluación de los casos que se presenten. Además, como muestra de nuestro compromiso, formamos parte de la iniciativa ELSA (Espacios Laborales sin Acoso), reconociéndonos como una de las empresas Pioneras ELSA por haber ayudado a formar la primera línea de conocimiento y tomar acciones frente a la prevención de temas de HSL.
Un aspecto importante también abarca favorecer una vida personal saludable, a través de un equilibrio vida trabajo paritario entre hombres y mujeres, el cual es medido en la encuesta de experiencia al colaborador, donde en los últimos años se ha alcanzado niveles positivos históricos. Esto gracias a beneficios diversos, entre ellos el trabajo híbrido, que impulsa a los colaboradores a tener un mejor manejo de sus tiempos y el horario de verano, que les permite trabajar hasta mediodía los viernes durante esa temporada.
Asimismo, impulsamos una mayor conexión familiar; por ello, las madres, además de la licencia por maternidad de 98 días por ley y la hora de lactancia hasta que el bebé cumpla 12 meses, cuentan con el beneficio de un retorno laboral progresivo de acuerdo con los meses de su bebé; así, recién a los 7 meses de nacido ellas volverán a una jornada completa; y en el caso de los colaboradores tienen la licencia por paternidad extendida, es decir, 20 días adicionales a los 10 días por ley.
Aún falta mucho para lograr la equidad, pero a medida que más compañías nos sumemos a transformarnos, con impactos significativos en nuestras organizaciones, podremos hacer cambios tangibles en nuestra sociedad, sin esperar a que pasen más de ocho generaciones para lograrlo.
