Por Denisse Torrico
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El enfoque de los Objetivos de Desarrollo Interior (ODIs) gana espacio en el mundo corporativo al proponer que la sostenibilidad no solo depende de metas ambientales o sociales, sino también del desarrollo de capacidades humanas como la empatía, la autoconciencia y el pensamiento crítico. Según advierte Maisa Mercado, CEO de Asertiva Consulting, las organizaciones que no trabajen su transformación interna tendrán dificultades para responder a los desafíos actuales con coherencia y visión de largo plazo. “No hay transformación sostenible, sin transformación interna”, señala.
Los ODIs —conocidos internacionalmente como Inner Development Goals— surgieron en Europa, impulsados inicialmente desde Suecia, como una respuesta a una pregunta que empezó a repetirse en espacios empresariales, académicos y multilaterales: ¿por qué, pese a tener metas globales claras, los avances siguen siendo insuficientes?
Para Maisa Mercado, la respuesta está en las capacidades humanas que sostienen las decisiones. “Los Objetivos de Desarrollo Interior son un marco internacional que promueve el desarrollo de capacidades internas en las personas —como la autoconciencia, la empatía, la integridad o el pensamiento crítico— con el objetivo de fortalecer nuestra capacidad para abordar los grandes desafíos globales de manera colectiva”, explica.
La especialista sostiene que los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) definieron con claridad las metas externas, pero dejaron abierta una dimensión fundamental: el desarrollo interior de quienes deben liderar esos cambios.
“Existe una brecha importante en el desarrollo de las capacidades humanas necesarias para alcanzar los ODS. Los ODIs emergen como una respuesta complementaria que pone el foco en el ‘interior’ de las personas: sus valores, su nivel de conciencia y su forma de relacionarse con otros”, afirma.
Más allá de la sostenibilidad tradicional
El enfoque marca un cambio importante en la manera en que las organizaciones entienden la sostenibilidad. Ya no se trata únicamente de ejecutar iniciativas ambientales o sociales, sino también de revisar el origen de las decisiones empresariales.
“Cuando se incorpora el enfoque de desarrollo interior, la sostenibilidad deja de ser entendida únicamente como un conjunto de acciones externas para incluir también el ‘desde dónde’ se toman esas decisiones”, señala Mercado.
En otras palabras, la discusión ya no gira solo en torno a qué hacen las empresas, sino a cómo y por qué lo hacen. La CEO de Asertiva Consulting considera que esta mirada obliga a las organizaciones a cuestionar sus modelos de liderazgo, sus incentivos y su cultura interna. “La sostenibilidad deja de ser un área aislada y pasa a integrarse de manera transversal en toda la organización”, enfatiza.
Ese enfoque resulta especialmente relevante en un contexto global marcado por crisis climáticas, polarización social, incertidumbre económica y agotamiento laboral. Según Mercado, enfrentar estos desafíos requiere algo más que soluciones técnicas.
“Enfrentar el cambio climático no solo exige innovación tecnológica o marcos regulatorios adecuados, sino también líderes con visión de largo plazo, responsabilidad ética y capacidad de colaboración”, sostiene. Y agrega: “Reducir la desigualdad implica cultivar empatía, sentido de justicia y una comprensión más profunda del impacto social de nuestras decisiones”.
Las habilidades que hoy demandan las organizaciones
El marco de los ODIs se organiza en cinco dimensiones y 25 capacidades. Entre ellas aparecen competencias que, hasta hace algunos años, eran vistas como habilidades blandas o incluso ajenas al mundo corporativo. Sin embargo, la realidad empresarial parece haber cambiado esa percepción.
“El trabajo es, fundamentalmente, un espacio relacional. Las organizaciones están compuestas por personas que interactúan, toman decisiones y generan impacto en otros de manera constante”, explica Mercado.
Por ello, capacidades como la empatía, la resiliencia, la comunicación o el autoconocimiento empiezan a ser consideradas herramientas estratégicas para liderar en entornos complejos.
“El autoconocimiento permite a los líderes actuar con mayor claridad, gestionar la presión y evitar decisiones impulsivas o basadas en sesgos no reconocidos. La empatía, por su parte, es clave para comprender a los equipos, gestionar conflictos, liderar la diversidad y construir entornos de confianza”, afirma.
La especialista considera que, en un contexto de transformación acelerada, las empresas necesitan líderes capaces no solo de entender la complejidad, sino también de sostener conversaciones difíciles, generar confianza y tomar decisiones con perspectiva de largo plazo.
Empresas más coherentes y resilientes
Aunque el concepto todavía resulta nuevo para muchas organizaciones en el Perú, algunas compañías ya comienzan a explorar este tipo de enfoques como parte de sus procesos de transformación cultural.
De acuerdo con Mercado, las empresas que incorporan el desarrollo interior suelen experimentar beneficios concretos vinculados al liderazgo, la confianza y la toma de decisiones. “Las organizaciones que integran los ODIs en su cultura suelen experimentar una mayor coherencia entre lo que declaran y lo que realmente viven en su día a día”, señala.
Esa coherencia, asegura, impacta directamente en el compromiso de los equipos y en la sostenibilidad del negocio. “Cuando las personas logran conectar su propósito personal con el de la empresa, aumenta la motivación, el sentido de pertenencia y la sostenibilidad del desempeño en el tiempo”, explica.
Además, destaca que capacidades como el coraje o la resiliencia permiten que los valores corporativos se traduzcan en acciones concretas. “Esto asegura que los líderes se conviertan en verdaderos referentes y ejemplos a seguir, lo que impacta positivamente tanto en los resultados del negocio como en la reputación y legitimidad de la organización”, añade.
El desafío pendiente en el Perú
En el ámbito local, Mercado reconoce que existe un avance progresivo en la apertura hacia modelos que integran desarrollo humano y sostenibilidad, aunque todavía persisten barreras importantes.
“Uno de los principales desafíos es la percepción de que el desarrollo de capacidades internas es un ‘extra’ o un tema secundario, en lugar de una inversión estratégica”, advierte.
También identifica una fuerte orientación al corto plazo en parte del sector empresarial peruano, lo que dificulta sostener procesos de transformación cultural más profundos.
Aun así, considera que el interés está creciendo, especialmente entre organizaciones que buscan construir culturas más coherentes y resilientes frente a escenarios de incertidumbre.
“No basta con que el enfoque sea conocido por las áreas de gestión humana; debe ser parte de la agenda estratégica del negocio”, sostiene.
Por ello, desde Asertiva Consulting vienen impulsando espacios de formación y reflexión dirigidos a líderes empresariales, con el objetivo de demostrar que el desarrollo interior también genera resultados tangibles.
¿Por dónde empezar?
Para quienes escuchan por primera vez sobre los ODIs, Mercado insiste en que el primer paso no es implementar un modelo complejo, sino detenerse a reflexionar.
“Preguntas como ‘¿desde dónde estoy liderando?’ o ‘¿qué tipo de cultura estamos construyendo?’ permiten iniciar un proceso de toma de conciencia que es fundamental”, explica.
A partir de allí, recomienda avanzar de manera gradual, priorizando las capacidades más urgentes según el contexto de cada organización.
“Más que iniciativas aisladas, se trata de integrar el desarrollo interior en la cultura, en los procesos de liderazgo y en la toma de decisiones. De esta manera, los ODIs dejan de ser un concepto teórico y se convierten en una práctica viva dentro de la organización”, concluye.
