Derechos humanos - Equidad de género
Equidad de género: ¿Cómo estamos en el sector?
Por Stakeholders
Lectura de:
Rodrigo Alomía – Coordinador del Ranking PAR
Andrea de la Piedra – CEO de Aequales Perú
Desde su creación en el 2015, el Ranking PAR de Equidad de Género ha convocado a empresas de diversos sectores económicos interesadas y dispuestas a obtener una radiografía sobre la condición de la igualdad de oportunidades laborales al interior de sus organizaciones.
Históricamente, el grueso de participantes se ha concentrado en el sector financiero (20.6 % según el Ranking PAR 2019, donde participaron 194 empresas privadas) y de servicios a las empresas (18.6 %), lo cual nos revelaba un reto nuevo: fomentar la participación de empresas de sectores tradicionalmente masculinizados. La Encuesta Nacional de Empresas (INEI, 2015) apunta que la proporción de mujeres que trabajan en compañías formales de sectores como construcción y explotación de minas y canteras es considerablemente baja: 17.7 % y 12.8 %, respectivamente.
En ese sentido, la participación de empresas mineras energéticas ha crecido 3 puntos porcentuales con respecto al 2018, situándose en 10,3 % sobre el total de participantes del Ranking PAR 2019. Este incremento, además de entusiasmarnos, también supone una aproximación hacia conocer data más fidedigna del sector. Por ejemplo, hemos identificado que 25% de estas empresas cuentan con un plan anual de trabajo de equidad de género, herramienta que se traduce en un mapa con las actividades, objetivos generales y específicos, y personas involucradas en la estrategia de género de la compañía.
En esa línea, 60 % de empresas ofrecen campañas de sensibilización a su personal sobre prevención del acoso sexual laboral, en tanto que el 45 % contestó que destinaba un porcentaje de su presupuesto anual a actividades a favor de la equidad.
Dichas cifras están encima del promedio de respuestas de los 194 participantes del Ranking PAR (53 % afirmaron que ofrecían capacitaciones sobre acoso y 44 % que contaban con un presupuesto específico), sin embargo, si nos aproximamos a las 20 mejores empresas del Ranking PAR, aquellas que fueron premiadas en julio pasado, encontramos que el 100 % cumple con estas acciones citadas; además, 85 % de ellas contaban con un plan anual de trabajo.
Sí, el sector que hoy nos convoca no tiene estructuras organizacionales idénticas a otros citados líneas arriba; también es cierto que las barreras para trabajar el tema suelen multiplicarse y aparentar ser inamovibles. No obstante, cruzar los brazos y ampararse de la meritocracia no cambiará el panorama. La meritocracia funciona con igualdad de oportunidades; lo que también funciona es autodiagnosticarse en el tema (lo que no se mide, no se gestiona) para partir de un punto cero.
Cerro Matoso-South 32, compañía colombiana que opera una de las más grandes minas de ferroníquel del mundo, narraba, en el informe que preparamos con PwC Perú Moviendo la aguja: acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado, que su estrategia de género había empezado en 2016 con la creación de un comité de engagement que definió su visión a futuro. Más adelante, su comité de diversidad vería la luz y con este buenas prácticas laborales, como capacitar al personal de RR.HH en mitigar sesgos inconscientes hasta ofrecer licencias de paternidad y maternidad extendidas.
En Perú, Gold Fields La Cima, primer puesto de su sector en el Ranking PAR 2019, destaca por contar con un comité y un programa de equidad de género, promover comunicaciones inclusivas, y capacitar a sus colaboradores y colaboradoras en el tema.
Finalmente, si desagregamos a las compañías mineras (nueve para ser precisos) de las energéticas en el Ranking PAR, encontramos que las cifras se reconfiguran: 11 % cuentan con un plan anual de trabajo, 33% tienen un presupuesto específico y 55 % capacita en prevención del acoso; asimismo, el porcentaje de mujeres también disminuye en las principales líneas jerárquicas (ver gráficos). Hoy, el reto recae en entender la equidad de género como una cadena de beneficios humanos y económicos, cuyo impacto puede alcanzar incluso a los “sectores duros”. Hay que creer para actuar.
Estructura en el sector minero energético
Estructura en el sector minero
