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Empresas y derechos humanos en Perú: luces, sombras y lo que viene tras el PNA 2021-2025

A fines de 2025 culmina oficialmente la vigencia del Plan Nacional de Acción sobre Empresas y Derechos Humanos (PNA 2021–2025), primer instrumento de política pública en el país orientado a articular los principios internacionales de conducta empresarial responsable (CER) con el contexto local.

Cuatro años después de su aprobación, el balance es mixto: si bien ha generado avances significativos en la articulación de actores y el posicionamiento del enfoque de derechos humanos (DD.HH.) en el sector privado, también ha mostrado serias limitaciones estructurales y desafíos aún pendientes.

Un consenso sin marcha atrás

Para Federico Chunga, consultor internacional en conducta empresarial y excoordinador general del PNA, uno de los principales logros fue “fortalecer un consenso generalizado entre todos los actores, especialmente entre el sector empresarial, de que las empresas tienen obligaciones concretas respecto a los derechos humanos que van más allá del cumplimiento legal”. Este viraje no fue automático: “Al principio había dudas. Pero después de más de 500 actividades de diálogo, el sector empresarial comprendió que debía asumir este rol en base a estándares internacionales”, señala.

Ese consenso ha permeado con fuerza en sectores como minería, hidrocarburos y agroexportación, donde ya se observan avances en políticas internas, evaluación de riesgos y mecanismos de quejas. Bettina Reyna, consultora de ERM Perú, coincide: “Hoy la agenda de derechos humanos en el ámbito empresarial ya no depende únicamente de un plan, sino de un ecosistema de impulsores estratégicos que seguirá creciendo”.

Ejemplo de ello es la reciente Guía de Debida Diligencia publicada por la SNMPE, o el convenio firmado entre Activos Mineros (AMSAC) y el Punto Nacional de Contacto de la OCDE, que incorpora asistencia técnica directa en CER. “Es una forma de pasar de la voluntad al hacer”, destaca Reyna.

Del impulso al estancamiento institucional

Pese al entusiasmo inicial y el reconocimiento internacional que recibió el proceso participativo del PNA —tomado incluso como referente por otros países como Chile—, la implementación ha sido limitada. Diversos especialistas coinciden en que solo entre el 15% y el 52% de las acciones previstas han sido ejecutadas hasta el primer trimestre de 2025, según estimaciones del estudio Promoting Sustainable Mining in Peru y reportes de sociedad civil.

“La Mesa Multiactor dejó de operar hace más de un año”, alerta Reyna. Chunga agrega que el mecanismo de debida diligencia empresarial privada, previsto en el plan para recoger información directa de las empresas, “nunca llegó a implementarse”.

Incluso herramientas clave como la guía de debida diligencia para la minería artesanal y de pequeña escala (MAPE), la articulación CER en políticas públicas o un sistema de monitoreo activo han quedado como deudas sin saldar.

El propio Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUSDH) reconoce esta situación. Si bien se han realizado capacitaciones, talleres y se creó una plataforma de seguimiento digital con apoyo del Reino Unido y la PUCP, no existe hoy una herramienta pública que permita conocer el cumplimiento de cada entidad ni los impactos concretos de las acciones implementadas.

Avances por compromiso empresarial

A falta de liderazgo sostenido del Estado, han sido las grandes empresas, gremios y cooperación internacional quienes han empujado con mayor fuerza la agenda. Compañías como Anglo American, Antamina o Minsur han avanzado en la incorporación del enfoque de DD.HH. en políticas, mecanismos de quejas y evaluaciones de riesgo. La Cámara de Comercio de Cajamarca, por ejemplo, ha creado un Comité de Sostenibilidad y DD.HH. con hoja de ruta concreta.

Sin embargo, la implementación sigue siendo desigual. El sector minero ha liderado por su vinculación a mercados globales, mientras que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas aún desconocen el PNA o lo perciben como ajeno a su realidad. “Es una brecha estructural que debe abordarse con urgencia”, advierte Reyna.

Más grave aún es la situación de la Pequeña Minería y Minería Artesanal (MAPE), donde no existe ninguna referencia explícita a los derechos humanos. “Solo se habla de formalización, pero no de trabajo digno ni protección frente a la violencia. Eso me duele”, afirma Reyna.

Chunga propone una salida: “Cuando el comprador pone condiciones claras, cambia todo. Necesitamos mover los incentivos para dignificar el trabajo, incluso el más invisible”.

Retos estructurales y dilemas normativos

Uno de los principales obstáculos para avanzar en una cultura empresarial respetuosa de los DD.HH. es, paradójicamente, la propia regulación nacional. “Todavía hay normativa, como la que regula la consulta previa o los estudios de impacto ambiental, que está por debajo de los estándares internacionales y permite vulneraciones”, explica Chunga.

También critica el accionar de instituciones como Indecopi, que en su lógica de eliminación de barreras burocráticas ha considerado algunas normas de protección de derechos como obstáculos para la competitividad empresarial. “Eso revela que seguimos arrastrando una cultura que percibe a los derechos humanos como una traba para el desarrollo, lo cual es un falso dilema”, apunta.

Riesgos invisibilizados, canales limitados

De acuerdo con la segunda encuesta regional de KPMG sobre derechos humanos en las empresas, realizada en 2024, el 97% de las compañías enfrenta riesgos asociados a las personas, especialmente en sus relaciones con terceros. Sin embargo, solo el 30% realiza una evaluación formal de riesgos en DD.HH., y apenas el 12% ofrece formación sobre el tema a proveedores.

Otros hallazgos preocupantes del informe:

• El 43% no adopta ninguna estrategia de monitoreo sobre sus proveedores.
• El 33% no publica informes de sostenibilidad que aborden derechos humanos.
• Solo el 38% de quienes cuentan con políticas están alineados a los Principios Rectores de la ONU y las Directrices de la OCDE.

Los aspectos menos abordados en las políticas empresariales son los relacionados con pueblos indígenas (26%), comunidades (44%) e impactos sociales amplios (43%). Esto contrasta con la fuerte presencia de lineamientos sobre acoso, discriminación y salud ocupacional.

El bienestar también es un derecho humano

A pesar del enfoque tradicional que limita los derechos humanos a aspectos como la no discriminación, el trabajo infantil o las condiciones de seguridad, la capacidad de conciliar la vida laboral con la personal también forma parte del derecho al trabajo digno y al bienestar integral del trabajador.

Un dato reciente del estudio Felicidad Organizacional de Buk revela que en el Perú solo el 77% de las personas considera que puede equilibrar su vida laboral y personal, mientras que apenas el 72% señala que su organización promueve activamente su bienestar físico y psicológico. Esta brecha no solo tiene implicancias en productividad o clima laboral: también cuestiona cuánto están haciendo las empresas para garantizar los derechos laborales más allá del cumplimiento formal de la ley.

“Los datos muestran que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un factor clave en la percepción de felicidad de los colaboradores. Aquellos que cuentan con modalidades flexibles, como el teletrabajo, reportan niveles de felicidad significativamente más altos”, señala Sebastián Ausin, Country Manager de Buk en Perú.

Hacia un segundo PNA: recomendaciones y exigencias

Tanto Reyna como Chunga coinciden en que debe elaborarse un segundo Plan Nacional de Acción, más enfocado, medible y articulado con los retos del presente. Algunas prioridades urgentes:

1. Descentralización y enfoque territorial: Muchas de las mayores vulneraciones ocurren en zonas con economías ilegales y ausencia del Estado. El PNA debe llegar a donde más se necesita.
2. Institucionalizar la gobernanza multiactor: Una mesa con representantes del Estado, sociedad civil y empresas, dotada de presupuesto, indicadores y poder de seguimiento.
3. Abordaje de riesgos emergentes: Incluir temas como inteligencia artificial, cambio climático, nuevas formas de trabajo y economía de plataformas.
4. Fortalecer la debida diligencia en cadenas de valor: Como señalan los expertos, no basta con mirar las operaciones directas. “Si una empresa no puede demostrar que su cadena está libre de trabajo infantil o forzoso, no podrá acceder a mercados ni financiamiento”, alerta Reyna.
5. Dar el ejemplo desde el Estado: “Si el Estado no actúa como empleador formal, ¿cómo esperamos que lo hagan los demás?”, pregunta Chunga.
6. Evitar el greenwashing o pinkwashing: Aunque las políticas están en marcha, todavía muchas empresas usan el lenguaje de DD.HH. como parte del marketing, sin traducirlo en acciones reales.

Reflexión final: sin derechos no hay desarrollo

Más allá de indicadores y compromisos formales, la gran lección del primer PNA es que los derechos humanos deben ser el pilar del desarrollo económico, y no su costo oculto.

Como apunta Federico Chunga: “No sirve de nada que crezca el PBI si eso no se traduce en salarios dignos, protección ambiental y respeto a las personas”.

El reto hacia adelante no es solo normativo o técnico. Es cultural. Requiere transformar la manera en que entendemos el éxito empresarial, la inversión y el progreso. Y, sobre todo, exige voluntad política sostenida para que los derechos humanos dejen de ser letra muerta y se conviertan en el estándar mínimo de toda actividad económica en el país.

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