Por Osmaro Villanueva
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La licencia por paternidad en el Perú —limitada actualmente a 10 días calendario— representa un derecho laboral que, en la práctica, resulta insuficiente para promover la corresponsabilidad en la crianza, tal como coinciden diversos especialistas consultados por Stakeholders. Más aún, evidencia serios vacíos normativos y barreras estructurales que excluyen a diversos tipos de paternidades y dificultan su ejercicio efectivo.
Para Diego Castillo, socio del Estudio Hernández & Cía, el marco legal vigente no solo ofrece un plazo limitado para el descanso del padre trabajador, sino que además establece una diferencia de trato económico frente a la licencia por maternidad: mientras esta última es asumida por Essalud, la de paternidad corre a cargo del empleador. “Ese tratamiento distinto desincentiva, en algún modo, el otorgamiento de este descanso”, advierte.
El problema no es menor. La brecha normativa se amplía si se observa que la legislación peruana no contempla explícitamente casos de padres adoptivos, solteros o no convivientes. En la práctica, estos grupos dependen de interpretaciones favorables o políticas internas de las empresas más formales y grandes. “La ley no contempla un descanso específico para padres adoptivos, y eso amerita una precisión legal que hasta la fecha no se ha dado”, afirma Castillo.
En esa misma línea, Mauro Ugaz, socio del Área Laboral de EY Perú, resalta que aunque el país ha avanzado desde la reforma de 2018 —que amplió la licencia por paternidad de 4 a 10 días—, aún persisten ambigüedades clave. Por ejemplo, la norma no establece un criterio claro sobre cómo calcular la remuneración durante esos días. “Muchas empresas solo consideran el sueldo básico y excluyen las comisiones o pagos variables, lo cual puede significar casi la mitad del ingreso perdido para el trabajador”, explica.
No todos los niveles de trabajo cuentan con flexibilidad. Los puestos más operativos son los más perjudicados como en minería o un almacén, concuerdan los abogados; mientras que las áreas administrativas sí gozan de mayor dinamismo en las licencias.
Más allá del componente legal, los factores culturales también juegan un rol determinante. Ambos expertos coinciden en que aún existen prejuicios empresariales que consideran el embarazo y la licencia como un “sobrecosto” laboral, lo cual se traduce en discriminación indirecta, especialmente hacia las mujeres.
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Pero el impacto de estas deficiencias trasciende lo laboral. Desde la psicología del desarrollo, los primeros días y semanas del recién nacido son determinantes para formar vínculos de apego seguro. La psicóloga Andrea Cavero explica que el bebé es capaz de reconocer la voz, el olor y la interacción afectiva del padre desde los primeros días de vida. “Una licencia de diez días es insuficiente para establecer un vínculo afectivo sólido en una etapa tan crítica como el periodo perinatal”, advierte.
Cavero subraya además que la presencia activa del padre no solo favorece al desarrollo emocional del bebé, sino que actúa como un agente protector frente al estrés materno y la depresión posparto. “El padre es sostén emocional, compañero y un lugar seguro para la madre. Su participación promueve un entorno estable y saludable para toda la familia”.
De acuerdo con Aequales, más del 72% de empresas en el Perú niegan a sus colaboradores la opción de un regreso escalonado a sus centros de labores tras haberse convertido en padres.
Se requiere un debate más inclusivo
A nivel comparado, ambos abogados destacan que otros países ofrecen modelos más flexibles y corresponsables. En algunos casos, se permite que los progenitores compartan una “bolsa de días” de licencia, eligiendo quién se queda más tiempo en casa según las circunstancias económicas, emocionales o laborales. Esa decisión no solo empodera a las familias, sino que contribuye a desmontar estereotipos de género que históricamente han relegado a la mujer al rol de cuidadora.
La reforma que el país necesita no pasa exclusivamente por ampliar el número de días. Como coinciden los especialistas, se trata de construir un marco legal más inclusivo, equitativo y actualizado, que contemple diferentes tipos de paternidades, promueva la corresponsabilidad y no penalice económicamente a quienes decidan ejercer su rol activo en la crianza. Es, en el fondo, una deuda pendiente con el bienestar infantil, la equidad de género y la justicia laboral.
