Igualdad de Género y Conducta Empresarial Responsable en tiempos de COVID-19

Cecilia M. Flores Castañon
Presidenta de Women Ceo Perú
Directora del Instituto Peruano de Empresas y Derechos Humanos

Todos somos testigos de la crudeza de los efectos del COVID19 en el Perú el cual ha puesto en evidencia las particularidades del caso peruano: altos niveles de informalidad empresarial, una débil institucionalidad estatal, corrupción y grave desigualdad social.

Formo parte activa del proceso de formulación y desarrollo del Plan Nacional de Acción de Empresas y Derechos Humanos, un espacio tripartito con más de 100 instituciones como participantes entre representantes del Estado, de la sociedad civil, la cooperación extranjera y los gremios empresariales.

Lo que el Gobierno peruano busca es que nuestro país se sume al grupo de países en el mundo que cuentan con un marco rector sobre Empresas y Derechos Humanos de forma tal que la actividad empresarial  peruana se caracterice por su Conducta Empresarial Responsable -CER. Para algunos, las prácticas de Responsabilidad Social traducirían la CER, pero no es así. La Conducta Empresarial Responsable importa mucho más: es situar al ser humano en el centro de las decisiones de la empresa en la medida que ellas no solo generan impactos positivos y de bienestar en la sociedad, también parte del reconocimiento que sin una debida diligencia, son susceptibles de generar impactos negativos en alguno o varios derechos fundamentales de las personas. Uno de ellos, el derecho a la igualdad de oportunidades en el Perú.

El término Conducta Empresarial Responsable, surge de la revisión  que se realizó el 2011 a las “Líneas Directrices de la OCDE sobre Empresas Multinacionales”, instrumento creado el año 1976 por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) con el objetivo de garantizar que las actividades de las empresas multinacionales se desarrollen en armonía con las políticas nacionales de los países de la OCDE fortaleciendo con ello la base de la confianza mutua entre las empresas y la sociedad.

Estas normas voluntarias, suscritas por 30 países miembros y 8 no miembros a la OCDE, se actualizaron el 2011 con el objetivo de incluir las normas de los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos –PREDH ONU 2011, código de conducta internacional que recoge los principios de “Proteger, Respetar y Remediar” los Derechos Humanos por parte de los Estados y las empresas. En suma, la Conducta Empresarial Responsable es la regla a partir de la cual “las empresas –independientemente de su forma jurídica, tamaño, estructura de propiedad o sector- evitan y abordan las consecuencias negativas de sus operaciones, al tiempo que contribuyen al desarrollo sostenible de los países en los que operan”; y es a partir de los PREDH que las empresas no solo incorporan en sus negocios la perspectiva social, ambiental y de gobernanza en sus operaciones, tienen que expresar su respeto a los Derechos Humanos, implementando una debida diligencia que evalúe en toda su cadena de valor, si realizan actividades que pone en riesgo al goce de derechos fundamentales de trabajadores, clientes, comunidad, medio ambiente, accionistas y también la cadena de suministro, con el objetivo de evitarlo, mitigarlo y de ser el caso, remediarlo. La responsabilidad asumida no solo en la acción, sino fundamentalmente en las consecuencias de los actos de las empresas.

Y claro, hablar de igualdad de oportunidad y conducta empresarial responsable reviste una doble importancia en este contexto, porque no solo se busca contar con empresas conscientes sobre su “deber de respetar los derechos humanos”, sino que deben identificar en sus propias acciones cómo ese deber de respetar se tutela. Pongamos como ejemplo la igualdad de oportunidades en tiempos de COVID19.

En los últimos años, gracias a diversos rankings basados en fórmulas evaluativas y eventos que reconocen el accionar de empresas, ha habido un grupo cada vez más creciente de organizaciones que vienen visibilizando sus prácticas inclusivas donde se promueve  el valor del talento con independencia de las diferencias de la persona.

Sin embargo, aun el número de empresas es insuficiente. La igualdad de oportunidades, es impostergable más aún en este contexto donde las empresas requieren de colaboradores que lideren grupos de trabajo, de proyectos o de negocios de manera empática, con una mirada 360°, que tengan a la innovación como punta de lanza, con plena adaptación y apertura al cambio y que sepan gestionar crisis. Estas habilidades o cualidades que hoy demandan las empresas, son características propias de las mujeres ejecutivas y es muy probable que si usted mira a su alrededor, encontrará a más de una a la que aún no se le ha dado la oportunidad de probarlo.

No obstante, diversos estudios durante la pandemia, vienen confirmando cómo esta situación ha venido afectando especialmente a las mujeres que a los hombres en el empleo. No hablemos sólo que las medidas de aislamiento obligatorio ha llevado a que la correlación de roles familiares sean limitadamente compartidos en la práctica, por decir lo menos, y tengas a mujeres trabajadoras, gerentes, directoras de empresas, que tienen que continuar sus labores  vía teletrabajo, atendiendo a su vez las clases virtuales de sus hijos, organizando la casa para que a nadie le falte lo necesario, incluyendo la implementación de los protocolos de cuidado sanitario y búsqueda de medios de abastecimientos confiables y de limitado riesgo. Que más evidencia de eficiencia. Todo ello es presión, cierto, pero de modo alguno no significa una sentencia contra el desempeño. A pesar de ello, algunos líderes empresariales con los que venimos conversando en espacios reflexivos creen (en conversaciones privadas, claro) que ésta situación evidencia los roles de género asignados en la historia (…”en la práctica, se confirma que las mujeres DEBEN atender sus hogares…”); por tanto, la sombra de la vieja fórmula de mantener y “capear este temporal” con trabajadores, gerentes, directores hombres  porque  “pueden tener más foco en la empresa”, se viene dando en muchos casos. La pregunta, ¿será ésta una conducta empresarial responsable?

Es bueno tener presente, que la responsabilidad de las empresas se evalúa desde una triple perspectiva:

(i)  Consecuencias negativas a los derechos de las personas generadas por el accionar de la propia empresa

(ii)  Aquellas en las que la empresa ha contribuido a generarla; o,

(iii)  Cuando estas son realizadas por terceros pero la comprometen (p.e servicios)

Y claro, en cuanto a la igualdad de oportunidades la pregunta que debería darse en la empresa es quien está más calificado para asumir una posición de responsabilidad o sacar a flote el negocio, o ponerle combustible al coche de la reactivación de la empresa en esta nueva normalidad. 

También, cabría preguntarse  cuál es la cultura empresarial que ha venido gestando la empresa para poner en valor el respeto a la persona (sustrato y cimento de la cultura por la igualdad de oportunidades) con independencia de sus diferencias; y, finalmente, ¿qué están haciendo nuestros proveedores para darnos garantías de un servicio o provisión de productos confiable, sostenibles  y competitivos? 

Allí tienen un amplio  espacio para impulsar la CER en materia de igualdad de oportunidades. Porque hablar de igualdad de oportunidades, no es sólo cubrir cupos porque hay una obligación moral de hacerlo. Es darle el espacio de actuación a quien está preparado para asumirlo y en cuanto a la preparación, hay una clara paridad en el talento. Como dicen es hacer lo correcto y lo que conviene para que las empresas sean lo competitivas, productivas y sostenibles que hoy requieren los mercado, más aun en un contexto de  retomar el curso de las actividades tras más de tres meses de suspensión.

 Quienes han venido transitando la ruta de la igualdad de oportunidades, estarán mejor preparados para contar con el talento necesario para enfrentar esta situación. Y quienes no, les invocamos que abran sus ojos y dejen caer al desgastado velo del prejuicio, que no solo resta oportunidades, sino que limita opciones de crecimiento, innovación y respuesta rápida al cambio, en un contexto que hoy no nos podemos dar el lujo de tener al 50% del talento sentado en la banca (o en sus hogares).