Por Stakeholders
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El Día del Trabajo conmemora la lucha histórica de los trabajadores por mejores condiciones laborales y derechos fundamentales. En la actualidad, persisten desafíos significativos que afectan a los trabajadores a nivel global, incluida la falta de equidad salarial, condiciones laborales injustas y discriminación en el lugar de trabajo. Esta fecha, más allá de ser un recordatorio de las luchas históricas por la defensa de los derechos laborales, sirve para reflexionar sobre cómo abordar estos desafíos y mejorar las condiciones laborales para todos.
El estudio «Diversidad en el trabajo» de Bumeran revela una serie de desafíos significativos que enfrentan los trabajadores en Perú. De acuerdo con la investigación, el desafío principal es la inconsciencia por falta de diversidad en los equipos (31%); le sigue, la falta de flexibilidad ante las demandas de las diversidades (23%); la falta de recursos económicos para la inclusión laboral en todos los ámbitos (15%); falta de compromiso con la diversidad por parte de los directivos (15%); y dificultades para reclutar y retener a personas diversas (15%).
La promoción de la diversidad y la inclusión en las organizaciones implica la consideración de una variedad de dimensiones, que incluyen, entre otras, el género, la raza, la condición física y la orientación sexual. Su objetivo principal es asegurar que todas las personas o grupos sociales puedan acceder a un empleo digno y desarrollarse profesionalmente en un entorno laboral inclusivo. Pese a que cada uno de los desafíos señalados en el estudio de Bumeran aborda aspectos diferentes, todos están centrados en facilitar un entorno laboral más equitativo, inclusivo y diverso.
En un entorno laboral diverso e inclusivo, se experimentan una serie de beneficios significativos. Contar con uno permitirá que los empleados se sientan más valorados y motivados, ya que pueden ser auténticos sin miedo a esconder aspectos de su identidad. Por otro lado, la diversidad de perspectivas y habilidades entre los empleados ofrece la oportunidad de aprender unos de otros, esto promueve la creatividad y la innovación en el lugar de trabajo.
Brecha salarial de género
Pese a los avances en la legislación y las políticas destinadas a promover la igualdad de género, persisten disparidades en los salarios entre hombres y mujeres. Factores como, la discriminación laboral, la falta de acceso a oportunidades de ascenso y la carga de responsabilidades familiares todavía influyen en esta problemática y dificultan alcanzar una remuneración equitativa para trabajadores de ambos sexos.
Dora Pinedo, jefa de marketing en Bumeran Perú, portal de empleo, señaló para Stakeholders que, según el último Index de Bumeran aún hay una brecha del salario requerido según género del 15.32%. “El salario promedio solicitado por los hombres es de S/ 3,307 al mes y el salario requerido por las mujeres es de S/ 2,868.
Por otro lado, la desigualdad entre hombres y mujeres a nivel de posiciones de liderazgo continúa representando una de las grandes disparidades en el país. De acuerdo con la jefa de marketing de Bumeran, “la cifra de mujeres que optan por ocupar roles de liderazgo como jefe/supervisor son reducidas, al igual que sus pretensiones salariales, que son notoriamente menores a las de los hombres”.
Bajo ese contexto, Pinedo explicó que, “al analizar las postulaciones por género, se observa que conforme aumenta el seniority, la proporción de postulaciones femeninas reduce. Por ejemplo; en el caso de las postulaciones a puestos junior, la distribución es similar entre ambos géneros, con un 47.32% de mujeres y un 52.68% de hombres. Sin embargo, en roles semi-senior o senior, la brecha se amplía: un 39.09% corresponde a mujeres y un 60.91% a hombres. Y si mencionamos puestos de jefe o supervisor, la participación femenina es aún menor, representando un 29.85%, en contraste con el 70.15% de los hombres”.
Empleabilidad en la población senior
La discriminación de personas mayores de 50 años en los procesos de reclutamiento es visible. De acuerdo con el informe de Bumeran “¿Cómo funciona la selección del talento hoy?”, el 53% de los especialistas en Recursos Humanos de Perú no consideró a ninguna persona mayor de 55 años en el último año, el 36% solo a menos de 5, el 5% a menos de 10, el 3% a más de 10, el 1% a más de 5, y el 1% restante a más de 30.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al “edadismo” como “estereotipos, prejuicios y discriminación con respecto a los demás o a nosotros mismos por razón de la edad”. De acuerdo con Elizabeth Gómez, líder del proyecto Ecosistema Plateado en Perú del Centro de Emprendimiento de la Universidad del Pacífico (EMPRENDE UP), “los estereotipos que existen en las organizaciones van ligados a que el adulto mayor no se adapta a la tecnología, es lento, tiene un carácter complicado o puede enfermar constantemente».
Agregó que la adaptación a la tecnología no debería ser un problema si las compañías brindaran las capacitaciones adecuadas para ellos. “Esta población senior está dispuesta a aprender, no es que no sepan de tecnología, el problema es que no les brindan la oportunidad de incluirla en sus labores diarias”.
De acuerdo con el estudio: “Perfil de la generación plateada 2022” elaborado por Ipsos y Emprende UP, el 52% de adultos de 50 a 70 años labora, de ese rango, el 27 % es independiente y el 25% es dependiente. Bajo ese contexto, la especialista de Emprende UP resaltó que es la primera vez en la historia que convivimos con cinco generaciones. “Las generaciones de antes partían en los sesenta o setentas. La realidad de ahora es diferente y la generación plateada necesita trabajar para mantenerse, hay que considerar que el sistema de pensiones es precario e insuficiente para conservar la misma calidad de vida. Muestra de ello, es la cifra de personas que llegan al emprendimiento por la necesidad, porque si no encuentran la oportunidad en una empresa, ellos se la crean”
Gómez destaca que, “una empresa debe seguir contratando al personal senior por la experiencia que tienen y la que inyectarán al equipo”. Otro valor que destaca de esta población es que son personas resilientes, no solo por la experiencia adquirida en el plano laboral, sino también en el personal. Resaltó también que son más leales a la organización y su permanencia es estable a diferencia de los jóvenes que mudan constantemente de empleo.
Conforme los reclutadores asuman un rol más activo y demuestren que la edad no es limitante, las puertas del empleo se abrirán para todos.
