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Prácticas de igualdad de género brindan a las organizaciones ventajas competitivas sobre otras

La presencia femenina en puestos de liderazgo es reducida en el Perú, a pesar de las evidencias de que incluirlas trae consigo beneficios. Estudios han demostrado que factores como el Retorno Sobre los Activos (ROA), la adaptación al cambio, entre otros, sitúan a las organizaciones por delante de sus pares, lo que las insta a sumar esfuerzos en el tema.

Por Renzo Rojas
rrojas@stakeholders.com.pe

Con la incursión del Covid-19, más de 130 años tomaría cerrar la brecha de género que existe alrededor del mundo, según calculó el Foro Económico Mundial en su último informe sobre género. Para Latinoamérica esta cifra se reduce a 68,9 años que, sin ser un aliciente del panorama global, lleva a los gobiernos a trabajar por una mayor paridad, pero también a las organizaciones públicas y privadas al respecto.

Las estadísticas marcan la pauta a las empresas y a cualquier tipo de instituciones acerca de cómo avanzar. Por ejemplo, según el Ranking PAR 2020, elaborado por Aequales, en el Perú solo el 22% de las personas que conforman las juntas directivas o directorio son mujeres. Si bien en los últimos años hubo progresos, los desafíos todavía siguen siendo enormes.

“Si bien las organizaciones latinoamericanas han empezado a reconocer la importancia de trabajar en estos temas, las cifras continúan mostrando que la segregación vertical o por niveles en las organizaciones es un indicador de obstáculos para avanzar en posiciones dentro de la empresa, y una consecuencia de las normas sociales de género que permean los procesos de contratación de las mismas”, expresa María Paulina del Castillo, directora Comercial para Latinoamérica de Aequales.

Detalla que esta es una tendencia en toda Latinoamérica. Y es que a nivel de junta directiva solo hay un 26, 5 % de presencia femenina en la región, mientras que en CEO es de un 23,9 %. Sin embargo, curiosamente, es en el transcurso hacia los cargos de menor jerarquía en el que la mujer ocupa más espacio laboral. “Es solo hasta el nivel de jerarquía 4 (coordinadores, analistas, etc.) en donde encontramos una paridad con un 51,4% de participación de mujeres. Las brechas entre hombres y mujeres parecen cerrarse a medida que se desciende en la escala jerárquica de las organizaciones. ¿Qué nos dice la manera en la que se conforma verticalmente la estructura de las empresas? Nos habla de retos estructurales que ubican a las mujeres en posiciones peor remuneradas y menos calificadas”, explica.

María Paulina del Castillo
directora Comercial para Latinoamérica
de Aequales.

Las ventajas para las empresas

Es inherente a la responsabilidad de una empresa brindar igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, ya que forma parte de derechos reconocidos en la Constitución misma de un país, por ejemplo. Pero más allá de un compromiso con la equidad, figuran también una serie de ventajas y beneficios que pueden impulsar a un negocio, en términos de productividad, o a una institución, en su desempeño del día a día.

“En primer lugar, es un tema evidentemente de reputación empresarial. Trabajar ahora en temas de género da una reputación a la organización muy alta. Actualmente, es muy poco probable que haya una empresa grande, reconocida o que tenga presencia internacional y nacional, que no cuente con un compromiso con la igualdad de género”, dice Pía Olea, directora de Consultoría de GenderLab.

Pía Olea
directora de Consultoría de GenderLab.

La atracción del talento es también otro factor que se ve favorecido. Según un estudio de Glassdoor de 2014, dos tercios de las personas que se encuentran en búsqueda de un empleo valoran de manera muy importante que las empresas cuenten con una fuerza de trabajo diversa. Este punto es muy considerado por ellos a la hora de evaluar empresas y ofertas laborales.

Resalta, asimismo, la capacidad de adaptación al cambio de las organizaciones que poseen diversidad en la fuerza laboral, ventaja esencial en tiempos en que la pandemia ha probado la sostenibilidad de muchas empresas. Un estudio de Deloitte de 2017 lo confirma, subraya la ejecutiva de GenderLab: “Las empresas con mayor diversidad tienen 180 % mejores resultados en cuanto a la habilidad de adaptarse mejor al cambio”.

Por otro lado, el desarrollo de investigaciones también ha demostrado que la rentabilidad se ve incrementada si se posee una menor disparidad de género. María Paulina del Castillo refiere que, junto con Apoyo Consultoría y el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo (CESA), Aequales presentó el caso de negocio de la equidad de género en 2020, el cual da fe de que contar con políticas de equidad de género tiene un impacto en el desempeño financiero.

“Este estudio evidencia que las empresas con mayor equidad de género son más rentables que sus pares que no realizan acciones al respecto. En 2021, el estudio se realizó de nuevo y por segundo año consecutivo se comprobó una relación de causalidad entre la equidad de género y el desempeño financiero de las organizaciones”, puntualiza.

Específicamente, esto se puede ver reflejado en el Retorno Sobre los Activos (ROA), el cual se incrementa entre 8 y 13 puntos básicos si es que hay una mayor participación de mujeres en puestos de dirección. En esa línea, si se tuviera al menos un 25% de mujeres a nivel directivo, existe la probabilidad de aumentar el desempeño financiero en un 21% y de crear valor en un 27%, según el estudio.

“Si las empresas implementaran las medidas establecidas en el índice de equidad de género (Índice Ranking PAR) tendrían un incremento en el ROA hasta de un 21,8%. El 30% de los puestos directivos ocupados por mujeres, podría implicar una mejoría en el ROA de un 24,6%”, añade María Paulina del Castillo.

Medir para actuar

Cambiar la estructura de una organización en favor de la equidad no se consigue en un corto plazo. Se requiere de un trabajo sostenido y que comprometa a todos los miembros de la misma. Pía Olea indica que el primer paso es medirse, tener un diagnóstico de cómo se halla la organización. Con esta primera etapa, se procede al diseño de un plan de acción, hecho a la medida y con sus propias particularidades.

“Cada organización es un mundo distinto. Este plan de acción se hace con el fin de que sirva a la organización, que tenga objetivos de corto, mediano y largo plazo. Lamentablemente si la organización no se mide, no tenemos un punto de comparación para ver si las acciones que queremos implementar funcionan o no”, remarca.

Pero hablar de cambios implica además involucrar a los líderes. En ese sentido, se debe iniciar, prosigue Pía Olea, con la alta gerencia, la plana directiva, quienes deben mostrar ese compromiso para que así los demás miembros de la organización compartan ese interés por cumplir los objetivos.

“Claramente, empezar de abajo hacia arriba, hace que los cambios sean mucho más complicados, porque quienes toman las decisiones son los líderes. Hacer un cambio en temas de igualdad de género, requiere compromiso de la alta dirección porque se necesita inversión de recursos, tiempo y estrategia”, recalca.

Por otra parte, María Paulina del Castillo menciona que abordar temas de equidad de género dentro de las organizaciones está vinculado de por sí a la sostenibilidad. En ocasiones, existe el sesgo de atribuir a este enfoque solo el cuidado del medio ambiente. Sin embargo, hoy en día hay una diversidad de aspectos a tratar, tal como bien lo reflejan los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

“En pocas palabras, no generaremos prosperidad o desarrollo desde el sector privado si seguimos reproduciendo las brechas de género en nuestro quehacer sin darnos cuenta, pues la equidad de género es uno de los factores que más determinan el desarrollo de un país (vasta correlacionar el PIB y los niveles de equidad de género en los países desarrollados para darse cuenta)”, señala.

Para Pía Olea, ser una empresa socialmente sostenible conlleva la premisa base de brindar igualdad de oportunidades para cualquier área de trabajo, lo cual no solo consiste en equidad de género, sino también en la inclusión de otros grupos como LGTBIQ+ o personas con discapacidad.

“Todo viene a alojarse dentro de lo que es sostenibilidad. Todo eso está dentro de la idea de una organización sostenible, que lo que busca es finalmente una sociedad sostenible”, concluye.

Certificación por la igualdad de género

Sandy Martínez, directora de la Dirección de Políticas para una Vida Libre de Violencia del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), explica que mediante la certificación “Empresa segura, libre de violencia y discriminación contra la mujer” se busca promover y fomentar una cultura de igualdad género, así como el derecho a una vida libre de violencia y sin discriminación.

“La V Edición de la Marca de Certificación convoca a las personas jurídicas, públicas o privadas, a nivel nacional, que realizan acciones de promoción de igualdad de género y del derecho a una vida libre de violencia y sin discriminación, dentro de sus organizaciones y en la comunidad de su entorno”, afirma.

Añade que la Marca de Certificación promueve y realiza el seguimiento del cumplimiento de cuatro estándares de calidad en las organizaciones, representados en los siguientes criterios y temáticas: transversalización del enfoque de género, garantía de los derechos económicos y laborales de las mujeres, conciliación entre la vida familiar y las actividades laborales, y prevención y atención de la violencia de género.

A la fecha, se viene desarrollando el proceso de postulación a la presente edición de la Marca de Certificación, la cual concluye en el mes de septiembre de este 2022. En el tiempo, el número de participantes que han obtenido la certificación han ido en aumentó, lo que da buenas expectativas para el futuro sobre sumar a más organizaciones en esta tarea.

“Desde el 2013 hasta el 2020 se han desarrollado cuatro ediciones de la Marca de Certificación, siendo que 90 personas jurídicas han obtenido la Licencia de uso por una duración de 2 años. En la IV Edición, 63 personas jurídicas con filiales en 11 regiones del Perú resultaron usuarias de la Licencia de uso”, finaliza Sandy Martínez.