Líder por lotería

Hans Rothgiesser
Miembro del Consejo Consultivo Stakeholders

¿No sienten que cada cinco años el futuro entero del país está en juego? ¿Que podría entrar a Palacio de Gobierno cualquier aventurero con un plan de gobierno improvisado, si es que tiene uno? ¿Que el Congreso constantemente se renueva con nuevos impresentables con proyectos de ley del siglo XVIII y que no incorporan ninguno de los avances en el entendimiento de cómo funciona un país? ¿No sienten que cada cinco años nos jugamos a la suerte nuestras vidas?

Entonces, si se siente tan aleatorio, ¿por qué mejor no pateamos el tablero y elegimos a nuestras autoridades en una gran lotería? No hagamos elecciones democráticas. Hagamos un primer filtro mínimo para los interesados en participar y luego saquemos una pelota de una gran urna con un nombre y listo, ése será nuestro presidente por cinco años. ¿Qué nos hace suponer que ése no es mejor sistema?

Adam Cronkright se ha hecho estas preguntas. Después del movimiento Occupy Wall Street se fue a Cochabamba, Bolivia, y ha estado experimentando con un proceso democrático distinto para la elección de representantes estudiantiles en colegios: el líder que los termina representando es elegido al azar. A final de cuentas, en un proceso convencional, si tenemos a alguien que es un excelente candidato -porque sabe hablar bien, porque da buenas entrevistas, porque sonríe bonito, etc.- que es luego una buena autoridad -porque sabe cómo funciona el aparato estatal, porque tiene buena capacidad de negociación, porque tiene entereza moral, etc.-, tuvimos suerte. No obstante, la historia republicana del Perú es una buena muestra de que no tenemos esa buena suerte asegurada. De hecho, lo contrario es la norma.

Pues bien. Digamos que eso puede llegar a sonar razonable en política. Sin embargo, ¿se aplica al manejo de una empresa? ¿Estarían los inversionistas de una empresa dispuestos a entregarle el manejo de ésta a un gerente general elegido al azar?

Quizás sí, quizás no. Laszlo Bock diría que muy probablemente sí. Él es CEO y cofundador de Humu, una empresa que busca entender mejor la gestión de recursos humanos a través de nuevos adelantos en la ciencia y la tecnología. Previamente fue vicepresidente de operaciones de personas en Google y tuvo puestos ejecutivos en General Electric y en McKinsey. Durante su gestión fue que Google era constantemente mencionada como el mejor lugar para trabajar. En el 2015 publicó el libro Work Rules, en el que, entre otras cosas, critica las prácticas convencionales de recursos humanos de contratación.

La evidencia que él maneja, por ejemplo, concluye en que el expediente académico no sirve para nada. No solo eso, sino que además las entrevistas de trabajo que se suelen hacer en los procesos de contratación en empresas grandes tampoco sirven realmente de mucho cuando se contrasta esos resultados con el desempeño dos a tres años después de ese contratado dentro de la empresa. Una razón es la desconexión que existe entre lo que se enseña en las universidades y lo que las empresas realmente necesitan. En especial en Google necesitaban contratar gente que quisiera averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia. Bock encontraba que en las universidades no enseñan eso.

Los jóvenes que salen de la universidad con excelentes notas han sido entrenados para tener excelentes notas en la universidad, no necesariamente en lo que la empresa necesita que sepan hacer.

Así que tenemos dos opciones, tanto para la elección de un presidente como para elegir al gerente general de nuestra empresa. O nos sinceramos y los elegimos al azar o nos sofisticamos para hacer los procesos de selección más precisos y efectivos.