Derechos humanos - Equidad de género

Algunos apuntes para una Equidad de Género en el Sistema Empresarial

Más del 50 % de habitantes en el Perú son mujeres, según data del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). En ese sentido, cada día el empoderamiento de ellas va tomando relevancia a través de los emprendimientos, negocios y, por supuesto, en los cargos de las empresas.

POR RENZO ROJAS
rrojas@stakeholders.com.pe

La tenaz lucha por conseguir la igualdad de oportunidades y condiciones para las mujeres ha sido una constante en los últimos años. En el Perú, se han visibilizado espacios de discusión y conversación donde la equidad de género ha sido el tema central, siendo importante también la colaboración multisectorial e interdisciplinar para enrumbarse en la solución de esta problemática. De esta manera, fechas como el 8 de marzo (Día Internacional de la Mujer) o la conocida marcha #NiUnaMenos, ya no son las únicas instancias que buscan lograr este
propósito.

Mejor aún, la ‘mira’ ha apuntado a los espacios corporativos y empresariales. Ámbitos donde los debates ahora giran en torno a las brechas salariales, la distribución del tiempo, los directorios, los modelos gerenciales y demás. En ese sentido, el Ranking PAR 2019 de Aequales, empresa que mediante distintas estrategias ayuda a cerrar las brechas de género en el sector laboral, evidenció que existe una tendencia a que las mujeres ocupen ciertos cargos supuestamente ‘hechos para ellas’– instalado así en el imaginario de la sociedad machista – (Ver cuadro 1).

Sesgos y estereotipos

Adicional al dato mencionado en el estudio, también se observó una poca presencia de las mujeres en los cargos de directorio (22,2%).

El génesis de este contexto tiene muchas variables, algunas de ellas enraizadas tanto en los hombres como en las mujeres, producto de una cultura patriarcal establecida como normal . Mariangela Zuloaga, gerenta de Operaciones de Aequales, indicó para la presenta nota algunos de los motivos que generan este escenario.

“La presencia femenina es muy escasa, y ello se debe a que existen barreras internas de las propias mujeres, como por ejemplo: el sentimiento de culpa cuando regresan de la licencia de maternidad, o el síndrome del impostor que implicano reconocer tus logros como propios. Y otras que dependen de las empresas, como procesos de reclutamiento y selección sesgados, remuneraciones inequitativas, desinterés de la alta gerencia por los temas de género, casos de hostigamiento sexual y poca flexibilidad”.

Por otra parte, Ana Sofía Hernández, gerente Senior de Comunicaciones del Cluster Pacífico en Procter & Gamble, abordó los sesgos que hay no solo en los hombres, sino en las mujeres. Por consiguiente, señalizó que para lograr una equidad de género es necesaria la participación de ambos géneros.

“Considero que se debe a la existencia de ciertos sesgos y que muchas de nosotras los tenemos, provenientes sobre todo de las culturas latinoamericanas, que son machistas. De esta manera, no sólo los hombres, las mujeres también poseemos estos, ya que hemos sido criadas en familias y culturas machistas. Creo que esto es lo primero que tenemos que vencer: pensar que la equidad de género es solo cuestión de las mujeres, que sólo tenemos que solucionarlo nosotras, como minoría, grupo, pero debemos involucrar a la otra parte: los hombres”.

Empresas comprometidas con la equidad de género

Incluir políticas internas para lograr la equidad de género en una empresa ya no es una opción, ya que significa el compromiso que esta asume con la sociedad e incluso con la sostenibilidad (Objetivo de Desarrollo Sostenible 5). Asimismo, diversos estudios han comprobado que lograr que la mujer participe activamente en las empresas representa beneficios en la rentabilidad, productividad, etc. La gerenta de Operaciones de Aequales departió al respecto.

“Existen algunos estudios que sustentan estas ventajas competitivas para las organizaciones. De acuerdo con un estudio realizado por la consultora McKinsey en el 2018, las empresas que trabajan iniciativas específicas para promover la equidad de género tienen 21% más de probabilidad de superar el desempeño financiero promedio de la industria nacional. En cuanto a estándares ambientales, sociales y de gobierno, el tener un enfoque de género se traduce en controles internos más sólidos, menor riesgo de fraude u otras violaciones éticas, mejor entorno laboral, mayor compromiso de los stakeholders, mejor reputación y marca (Miceli y Donaggio, 2018)”.

Sin motivo para dudar del urgente empoderamiento de la mujer en todos los aspectos, algunas empresas ya vienen trabajando a favor de la equidad de género entre sus miembros y organizaciones como Aequales las apoya en ese objetivo.

Es un trabajo a largo plazo, porque ir derribando ideas y pensamientos instalados en el inconsciente, requiere paciencia y un verdadero compromiso.

Ana Sofía Hernández compartió sobre cómo viene gestionando Procter & Gamble sus estrategias en la temática.

“En P&G tenemos un comité de mujeres donde hablamos, conversamos de aquello que nos incomoda, cuáles son esas cosas que sentimos que no están funcionando bien. En ese sentido, nos dimos cuenta que teníamos que involucrar a los hombres. Y lo hicimos y las cosas empezaron a fluir muchísimo mejor, porque había cosas que ellos no sabían que estaban sucediendo. Es un trabajo a largo plazo, tenemos muchos años trabajando esto”.

De ese modo, agregó que esta tarea requiere tener una visión integral en las empresas, una sistémica, donde esta labor no sea un anexo de la cultura empresarial. “Está dentro de nuestra cultura, no es algo del que se encarga el área de Recursos Humanos o el de Responsabilidad Social, un área específica o un proyecto especial, es integral. Es la forma cómo hacemos los negocios, la forma cómo diseñamos nuestras campañas para nuestros productos y cómo manejamos nuestra organización”.

El Estado

A inicios de abril del presente año, se aprobó a través del Decreto Supremo N° 008-2019-MIMP la Política Nacional de Igualdad de Género, la cual es de aplicación inmediata a todas a las instituciones de administración pública y que busca lograr la autonomía de la mujer desde diversas aristas: física, económica, etc. En otras palabras, esto connota acortar la discriminación estructural contra la mujer en el Perú. Mariangela Zuloaga se refirió sobre este documento.

“Al contar con análisis multidimensional la norma ha ampliado el espectro de análisis y de intervención, y aborda los diferentes ámbitos de desarrollo de la mujer: económico, social, cultural, ambiental y político. En ese sentido, considero que ha sido un gran avance en cuanto a políticas vinculadas a los derechos sexuales y reproductivos, el empoderamiento de la mujer y su participación en el mercado laboral”.

Sin embargo, hizo hincapié en un apartado que merece una evaluación: la licencia de paternidad. “Existe una normativa que urge una revisión como la licencia de paternidad. Si bien la extensión de la licencia es de las más altas de la región, 10 días de licencia sigue siendo muy poco. Este tipo de normativas, en las que se hace muy clara la diferencia entre hombres y mujeres refuerzan los estereotipos de género, que atribuyen sólo las mujeres la responsabilidad del cuidado de los hijos e hijas y las tareas domésticas”.

Tiempo para ellas

No se puede terminar esta nota sin apuntar lo esencial que es el tiempo para las mujeres, pilar para que ellas aprovechen las oportunidades. En esa línea, la representante de Aequales expresó lo limitante de este aspecto.

“Otra gran barrera para las mujeres es el uso del tiempo. De acuerdo a encuestas realizadas por eI INEI las mujeres peruanas trabajan en promedio 9 horas con 15 minutos más que los hombres por semana, ello contando el trabajo remunerado y no remunerado (tareas domésticas y de cuidado de hijos e hijas o parientes), esto conlleva a tener una barrera de tiempo. Esta distribución desigual de horas hace que las mujeres tengan una sobrecarga de trabajo”

Finalmente, la gerente de P&G volvió a enfatizar en el papel de la otra parte en la cuestión: el hombre. Aquí, difundir entre los padres la distribución equitativa de tareas en casa es vital para con los más pequeños. Y es que si no se comienza por una educación que contemple la igualdad de roles entre niñas y niños, corre riesgo el futuro de ellos, su desarrollo personal y profesional.

“Para lograr la equidad de género e igualdad de representación en las empresas, en todos los niveles gerenciales y en todos los niveles de la compañía, tenemos que empezar por involucrar a todos los hombres en la promoción de la equidad de género. Ellos deben de entender cuál es la dimensión del problema, deben comprender los sesgos, los mitos, hay que involucrarlos.

Si es que se ve el problema uno de exclusividad de las mujeres, no vamos a avanzar”, concluyó.