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¿Han mejorado las condiciones laborales para la mujer?

Para incrementar la participación y revalorar el rol de la mujer en el mercado laboral, no solo hace falta el incentivo, promoción y accionar de las políticas públicas por parte del Estado, también es necesario, según las especialistas, se dé desde la alta esfera empresarial una clara apertura a integrar a la mujer

Por: Marco Minaya

mminaya@stakeholders.com

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Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en los años setenta la tasa de actividad femenina en Lima Metropolitana pasó de niveles cercanos al 35% a un nivel superior al 60% en la presente década. Del mismo modo, tal como lo indica el informe anual del 2012: “La mujer en el mercado laboral peruano”, elaborado por el MTPE, en los últimos 25 años las mujeres han obtenido logros no solo en el acceso a los servicios de salud y educación, sino también en un mayor acceso en el empleo y una mejora en sus niveles de vida.

Según el informe sobre el Desarrollo Mundial 2012. Igualdad de Género y Desarrollo del Banco Mundial, el concepto de igualdad de género se refiere a los atributos, expectativas y normas sociales, de conducta y culturales que determinan la manera en la que las mujeres y los hombres se relacionan entre si y sus consiguientes diferencias de poder entre unos y otros.

Si bien el género femenino habría mejorado en términos de participación, pese a las diversas barreras que hasta la fecha son visibles en nuestra sociedad, ¿Cuánto y en qué medida ha avanzado la participación de las mujeres en el mercado laboral? Para Janina León, investigadora de la PUCP, la participación de las mujeres ha crecido sustancialmente, pero de manera muy diferenciada. “Cada una de ellas, dependiendo del rubro en el cual desean desempeñarse, van a buscar empoderarse según el alcance de sus capacidades”, acotó la investigadora.

En efecto, muchas mujeres han buscado empoderarse, ya sea insertándose en el mercado laboral o desarrollando una línea de emprendimiento de manera independiente. Erika Cavero, Presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias del Perú (AMEP), opinó que esto último se debe a que surgen en ellas, frente a las dificultades que tienen para ingresar al mercado laboral en el país, una necesidad de emprender proyectos empresariales, que les permita distribuir sus tiempos para el desarrollo de sus responsabilidades en el hogar. En relación a ello, en base a un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), halló que las mujeres peruanas, en comparación con los hombres, y en contraste con la mayoría de países de la región, tienen una mayor tasa de emprendimiento.

Al respecto, María Moran, docente de ESAN, precisó que esta iniciativa de emprendimiento empresarial se da porque las mujeres no tienen igualdad de condiciones que los hombres, dado que ganan menos, pese a que invierten las mismas horas de trabajo. Además, la docente agregó que muchas de ellas tienen esa actitud de sacar una idea de negocio adelante; sin embargo, desde su óptica, el factor más importante que las impulsa a tomar esta decisión radica en que necesitan la flexibilidad del caso para atender a su familia. “Siendo empresarias tienen esa flexibilidad”, acotó.

Bienestar familiar

Efectivamente, la empleabilidad femenina dentro del campo laboral presenta diversas características que dependen del rol familiar, que, en su mayoría, es asignado o asumido por las mujeres. “La mujer siempre va velar por la familia; entonces, dentro de su lógica, tratan de equilibrar las responsabilidades del trabajo con mantener el bienestar familiar de su hogar”, afirmó Cavero. En esa línea, desde la óptica de León, el respaldo familiar es fundamental para que la mujer pueda participar de manera continua en el trabajo y no se vea perjudicada al respecto. “Existe un posicionamiento arraigado de que las mujeres asumen las responsabilidades familiares y son ellas mismas, quienes siguen asumiendo este rol independientemente de que trabajen o no”, agregó.

Y es que por lo general, este panorama está caracterizado por la ausencia de la figura paterna, dado que el tiempo que emplea lo dedica casi exclusivamente al entorno laboral. Producto de esto, “el respaldo del que se tiende a hablar está enfocado en otra mujer, ya sea un familiar o alguien que ejerza los quehaceres del hogar”, puntualizó la investigadora de la PUCP.

La tecnología como soporte de ayuda

Frente a tal panorama, Moran aseveró que las tecnologías han ayudado mucho al respecto. “Es clave el empleo de la tecnología si se pretende realizar diversas funciones en simultaneo, ya sean de índole familiar, personal o laboral. Aunque, Cavero aclaró que siempre y cuando la mujer cuente con ese conocimiento. Del mismo modo, la docente de ESAN enfatizó que mientras más acceso se tenga a la tecnología, facilitará que más mujeres puedan nivelarse respecto a los hombres.

El rol del Estado

Por otra parte, el Estado peruano, en respuesta a los compromisos suscritos con el fin de disminuir las brechas de género y las formas de discriminación hacia la mujer, tiene el gran reto de incorporar dentro de sus políticas públicas el enfoque de género en relación a todo su accionar. En ese sentido, para la Presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias del Perú, su rol debe garantizar el derecho a un trabajo productivo tanto a las mujeres como a los hombres en condiciones de igualdad.

Frente a ello, se reporta una tendencia creciente en la proporción de mujeres que forman parte de la Población Económicamente Activa (PEA) ocupada asalariada entre los años 2010 y 2013. La PEA fue de 33.6% en el año 2010 y 37.8% en el año 2013. No obstante, se mantiene la tendencia en la tasa de desempleo de las mujeres en un 4.7% durante este mismo periodo.

Principales obstáculos

Y es que el rol de la mujer, conforme ha ido evolucionando con el transcurrir de los años, en relación al constante esfuerzo por empoderarse y acceder a mejores oportunidades en el ámbito de educación, no ha logrado aún acortar diferencias con respecto a las condiciones laborales en comparación de los hombres. Según un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo, en América Latina, las mujeres ganan 10% menos que los hombres desempeñando un mismo cargo laboral. Mientras que en el Perú, según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) del 2013, el 80% de los hombres participa de la actividad económica del país frente al 64% de las mujeres, quienes una vez insertadas al mercado laboral, ganarán en promedio S. / 521 menos que un hombre en el mismo puesto.

A pesar que en el 2007 se publicara la “Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres” (Ley N° 29893) que establece un marco normativo, institucional y de políticas públicas para garantizar la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, según Cavero, las brechas salariales entre mujeres y hombres aún persiste. Aproximadamente, en Lima Metropolitana un hombre puede ganar en promedio S/. 1,500 soles mientras que una mujer en la misma posición no llega a los S/. 1,000. En referencia, un estudio elaborado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) muestra que existen brechas salariales entre hombres y mujeres que prestan servicios en el Estado.

No obstante, el estudio concluye en que ha existido una mejora gradual y sostenida en los últimos años, puesta que la brecha salarial se ha reducido de un 24% en el 2008 a un 15% en el 2014. Y es que para la vocera de AMEP, si se pretende seguir acortando esta brecha en este panorama, el acceso a la educación es fundamental para que la población femenina cuente con mejores oportunidades.

¿Camino a la alta dirección?

Si bien la brecha salarial que existe en el mercado laboral entre mujeres y varones ha disminuido, este avance resulta ser aún insuficiente, teniendo en consideración que la mujer haya logrado un rápido y adecuado acceso a la educación. Sobre todo si tomamos en cuenta que la discriminación, cuya estructura toma forma de un “techo de cristal” en el contexto laboral, que, desafortunadamente, pese al avance mostrado, aún persiste en el mercado laboral, sobre todo al momento de acceder a puestos de gerencia.

En efecto, en el Perú, solo el 15% de las mujeres ocupan cargos directos altos (CEO), en comparación con el 85% de los hombres, según el último estudio sobre diversidad de género realizado por la consultora Mercer. Dicha diferencia se mantiene en el país al evidenciar que solo el 25% de mujeres ocupa posiciones de vicepresidencia y direcciones de área en comparación con los hombres (75%).

Entonces, ¿qué lleva a que una mujer gane menos que un hombre, y que en muchos casos no sea considerada para asumir un cargo a nivel gerencial? Para Moran, la respuesta radica en que aún persiste una discriminación latente en donde prima el pensamiento machista en este contexto laboral. “Pese a que en muchos casos las mujeres cuentan con buena educación, las condiciones laborales no son iguales y esto repercute en el salario de ellas”, precisó. En ese sentido, la docente de ESAN aseveró que es necesario crear conciencia al respecto, ya sea compartiendo roles, funciones y brindando oportunidades a quienes corresponda.

La investigadora de la PUCP refuerza esta afirmación y consideró que, aparte de un claro asunto de prejuicio, existe una falta de actualización y temor respecto al rol de la mujer para asumir altos cargos de dirección. “Esta problemática tiene mucho que ver con la actitud de quienes toman las decisiones en la alta gerencia”, enfatizó. Del mismo modo, Cavero aseguró que esto representa una resistencia al liderazgo femenino, dado que este obstáculo impide que la mujer llegue a puestos altos en el organigrama de la empresa. “La invisibilidad de su importancia por el alto coste familiar y personal exige a las mujeres a trabajar el doble para demostrar excelencia”, recalcó.

Alternativas

En esa línea, sin una presencia clara por parte del gobierno para aumentar la participación de las mujeres en la actividad del mercado laboral, estos factores tienen un efecto significativo sobre las mujeres. Sin embargo, ¿cómo enfrentar este problema? Desde la lógica de la investigadora de la PUCP, resulta fundamental hablar del tema a profundidad para hacerlo evidente, sobre todo en las altas esferas dentro de la empresa. No obstante, precisó que esta barrera social aún persiste porque no existe la documentación necesaria para evidenciar casos de éxitos en cuanto a la participación de la mujer en la alta dirección. “Se necesita más estudios y mayor difusión de las experiencias de afuera para contrarrestar esta situación”, recalcó.

Del mismo modo, pese a los complejos procesos de socialización de género, en la opinión de Cavero, las mujeres aportan una serie de valores, actitudes y competencias en sus puestos de trabajo. “Este estilo de dirección aporta no solo eficacia, sino eficiencia, que se traduce en mejora de rendimiento mejor clima y mayor satisfacción laboral”, añadió. Por ello, enfatizó que es importante crear equipos en los cuales la equidad de género permita tener mejores resultados organizacionales, ya que, según León, esto permitirá obtener una ganancia diferenciada en términos de rentabilidad.

No hay duda que la equidad de género implica una serie de cambios sociales complejos, que ameritan en el entorno empresarial una serie de toma de decisiones que abran paso a actitudes y conductas por parte, sobre todo, de la alta gerencia, y que esto permita establecer mecanismos de promoción en las organizaciones.