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Mujeres en la RSE: ¿Hacia dónde vamos?

Por: Marco Minaya
mminaya@stakeholders.com.pe

Problemática actual

No hay duda que el asunto de la equidad de género en las organizaciones es un tema complicado de gestionar en la actualidad. Desde el machismo impregnado en todos lados, el “invisible “Techo de cristal”, la remuneración diferenciada entre el hombre y la mujer, la poca valoración del perfil femenino, entre otros hacen que este tipo de barreras sean difíciles de enfrentar en las organizaciones.

Estudios realizados recientemente por la OIT sobre la equidad de género en el trabajo, ubican al Perú en el lugar 59 de 108 países evaluados. Además, otro dato importante es que sólo el 4% de las empresas de mayor facturación en el Perú tienen a mujeres en puestos de Gerente General.

Al respecto, para Silvana Cárdenas, Country Manager de Right Management Perú, en el país, a pesar de promoverse políticas públicas y privadas respecto de la equidad de género, encontramos que la tasa de participación femenina en el mercado laboral se viene incrementando de manera muy lenta en los últimos años. Frente a ello, si uno se pone a reflexionar un poco sobre el impacto y ventajas que genera contar con un mayor personal femenino o que mujeres altamente capacitadas y empoderadas lideren diversas áreas en sus organizaciones, podríamos deducir que los beneficios saltan a la vista: mayor equilibrio en la vida afectiva, multitasking, mayor competencia emocional, eficiente trabajo en equipo, mejor y mayor empatía entre sus colegas, entre otros.

Pese a ello, la inequidad de género sigue siendo un problema que afecta directamente a los negocios. ¿A qué se debe que siga persistiendo este tipo de problemáticas en la actualidad? Según Cárdenas, el problema de la inequidad de género está perfectamente identificado hace varias décadas, se han señalado los problemas; no obstante, poco se ha trabajado en identificar las soluciones. Probablemente, agrega, nos hemos quedamos estancados en conversaciones circulares sobre por qué no hay igual participación laboral de la mujer en las empresas.

Si bien es cierto que en algunas industrias se ha aumentado la representación femenina, es claro que este único hecho no es suficiente. Y es que, según Cárdenas, lo que se busca es que las mujeres tengan representación en todos los niveles y en todas las unidades de negocios. “Se necesitan acciones concretas que logren resultados reales”, precisó.

Según estudios realizados por ManpowerGroup, se identifica una cultura masculina arraigada como el principal obstáculo para lograr la equidad de género (el 95% de los puestos de Director Ejecutivo de las 500 mayores empresas de la revista Fortune son ocupados por hombres). Según las cifras señaladas, Cárdenas recomienda que romper una cultura masculina arraigada es fundamental. “Estos cambios deben ser conducidos por los directores de estas compañías, especialmente los varones, demostrando compromiso en lograr que las mujeres ocupen puestos de liderazgo”, enfatizó. Del mismo modo, precisó que, pese a la situación actual, estas políticas ya se vienen implementando y dado que la mayoría de los líderes que establecen las políticas son varones, son ellos quienes tienen el poder para hacer que el cambio ocurra.

Mujeres en la RS 

Entonces, ¿cómo lograr un mayor avance al respecto? Con el fin de conocer buenas prácticas en el rubro empresarial en materia de RS, Stakeholders entrevistó a diversas especialistas (todas mujeres), quienes compartieron de qué forman ellas promueven el liderazgo y la equidad de género al interior de sus organizaciones. En ese sentido, ¿de qué manera se aborda el tema de equidad de género en las organizaciones?

Diana Fuster Salazar, Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación expresó que en APC Corporación se busca, por ejemplo, cambiar el concepto negativo que divide en bloques a la equidad de género, ya que la igualdad es a ambos géneros. Por lo tanto, “estamos seguros que la equidad de género ayudará a la estrategia del negocio consiguiendo mejores resultados, ya que la diversidad enriquece el trabajo y es una de las claves para desbloquear fortalezas ocultas, lo que traerá mejores impactos en el mercado para la empresa”, detalló Fuster. Para ello, “hemos involucrado a la alta dirección de la empresa en el diseño de políticas de igualdad de género y de derechos humanos, en donde se destacan la igualdad de oportunidades y trato igualitario para hombres y mujeres”, agregó la vocera de APC Corporación.

Por su parte, Carolina Rouillon, Directora de Responsabilidad Corporativa y Comunicaciones de Sodexo Perú, expresó lo siguiente: “estamos convencidos que cuando empoderamos a las mujeres, también empoderamos a las personas y a las comunidades que las rodean. Cuando las mujeres tienen una mejor situación, todos estamos mejor”. Sodexo se ubica en el puesto décimo noveno de empleadores más grandes del mundo y el 54% de sus colaboradores son mujeres. “La igual de género y el progreso de la mujer están en el centro de nuestro desarrollo económico, social y medio ambiental”, precisó.

En ese aspecto, ¿de qué forma Sodexo Perú implementa acciones en favor de la equidad de género? Su vocera resalta que cuentan con una Política de Diversidad e Inclusión porque para Sodexo Perú integrar a las minorías constituye una responsabilidad frente a nuestra sociedad y a sus colaboradores(as). Por ende, han suscrito reciente-mente la Declaración de los Principios del Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. En general, Rouillon mencionó que en Sodexo incorporan personas con discapacidad, estableciendo vínculos entre las generaciones, favoreciendo la igualdad entre hombres y mujeres, garantizando que se respeten las orientaciones sexuales, la identidad de género y los distintos orígenes y/o culturas.

Del mismo modo, Roxana Eyzaguirre, Jefe de Recursos Humanos y Marcial Medina, Jefe de Responsabilidad Social Corporativa, ambos de Statkraft Perú, expresaron que su organización cuenta con una política corporativa que promueve la diversidad e igualdad de género en los procesos de reclutamiento y promoción interna, de manera que las mujeres tengan las mismas posibilidades de desarrollo profesional que los hombres, en especial para cubrir puestos gerenciales. “Fomentamos un ambiente de comunicación horizontal donde prime el respeto entre todos los trabajadores, independientemente de la jerarquía y el género”, sostuvieron ambos voceros.

Acciones de RS 

Si bien las voceras han comentado acerca de la importancia que tiene la equidad de género en sus organizaciones, en ese sentido, es válido preguntarse ¿qué acciones en concreto están llevando a cabo para promover más este tema en el interior de la organización? Para Miu Huang Li, Vicepresidenta de RS en USIL, existen iniciativas que se han implementado para abordar dicha problemática como por ejemplo diversas capacitaciones y charlas dirigidas a mujeres, sobre todo en el tema lactario. Huang Li destaca que en la USIL tanto hombres como mujeres tiene las mismas oportunidades y lo que realmente prevalece es la capacidad de su trabajo, habilidades, y desarrollo profesional, independientemente del género.

Por su parte, la Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación expresó que APC se encuentra participando del Sello Empresa Segura, libre de violencia y discriminación hacia la mujer. Asimismo, en relación a los programas que desarrollan como capacitación o contratación, Fuster comentó que se enfocan en capacitar y brindar nuevas habilidades a un 50% de mujeres en los servicios que brindan para que luego sean insertadas en su fuerza laboral.

“Queremos con tribuir a su independencia económica y empoderamiento en la sociedad”, afirmó. En el programa de talleres para la comunidad, donde brindan talleres en temas de nutrición, gastronomía y buenas prácticas de manufactura, también se enfocan en tener una mayor participación de las mujeres, logrando que los beneficiarios sean un 90% personal femenino.

De la misma forma, Fuster agregó que en el programa de desarrollo de proveedores locales promueve el desarrollo de mujeres empresarias. “Actualmente contamos con más de 5 empresas locales dirigidas por mujeres quienes nos brindan productos como la papa y servicios como lavandería, transporte y combustible”, enfatizó. En la actualidad, son cada vez más las empresas que incorporan acciones que promueven la equidad de género en las organizaciones. En el caso de APC, resulta importante mencionar la prioridad que le han otorgado al tema de los proveedores locales con un enfoque de equidad de género, beneficiando a muchas mujeres empresarias.

Por otra parte, la Directora de Responsabilidad Corporativa y comunicaciones sostuvo que el plan de Responsabilidad Corporativa o Plan para un Futuro mejor que desarrollan está alineado a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y a los principios de empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas. En esa línea, gestionan el programa Stop Hunger, que promueve el voluntariado corporativo y que a su vez facilita la oportunidad para que las colaboradoras donen su tiempo y especialización en tareas y actividades para mejorar la calidad de vida de las personas. Además, cuentan con el programa “Sodexo me asiste”, cuyo objetivo es brindar una línea al servicio de los colaboradores y familia para brindarles apoyo en temas de violencia y maltrato. Así como también el reconocimiento del Día Internacional de la Mujer contra la Violencia.

Liderazgo y RS 

El liderazgo fomentado en las organizaciones siempre es un tema clave. En especial, cuando se trata de la relevancia o rol que tiene la mujer en empoderarse en el difícil contexto empresarial de nuestros tiempos. De acuerdo con lo dicho, ¿de qué forma se puede incentivar un mayor liderazgo femenino en la organización?

En palabras de Roxana Eyzaguirre, Jefe de Recursos Humanos y Marcial Medina, Jefe de Responsabilidad Social Corporativa, ambos de Statkraft Perú, sostuvieron que una de las formas más adecuadas para incentivar mayor liderazgo femenino en las organizaciones es a través de políticas de reclutamiento que promuevan la inclusión de mujeres en cargos gerenciales. Otra forma, agregaron, es mediante la participación de las mismas en reuniones gerenciales, brindando oportunidades para ocupar cargos de mayor jerarquía o mediante las representaciones a nivel corporativo y con entidades externas. “Es importante concientizar a nivel interno, a través de estudios, que las habilidades que las mujeres tienen desarrolladas más que los hombres, son las que un negocio necesita para crecer”, argumentaron los voceros de Statkraft Perú.

Por otro lado, Miu Huang Li, Vicepresidenta de RS en USIL, consideró que el tema del liderazgo es importante porque no todos están convencidos de la responsabilidad social. “Hay muchos gerentes en el sector que ven a la RSE como un gasto y no como una inversión; entonces, el liderazgo, empatía, convencimiento, son valores vitales para que contagies a tus colegas, compañeros, para que ellos vean que todo el esfuerzo que se hace en materia de RS sea visto como una inversión y no como un gasto”, sostuvo.

Por su parte, Diana Fuster, Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación, explicó que para APC resulta importante la promoción igualitaria de líderes mujeres y hombres en la organización. Por ende, evalúan el liderazgo actual de las mujeres en la organización, cuál es el trato y valor que se le da al trabajo de las mujeres. Además, puntualizó que la organización excluye todo tipo de prejuicios que limiten a mujeres en asumir cargos de alto mando en la organización.

Del mismo modo, Carolina Rouillon de Sodexo comentó que la organización creó en 2009 una iniciativa denominada SWIFT (Foro internacional de Sodexo para el Talento de la Mujer) en la que se basa la estrategia de la compañía para mejorar el equilibrio de género en todas las operaciones del grupo a nivel mundial, con el objetivo de lograr una mayor presencia de mujeres entre los directivos. Asimismo, otro ejemplo claro que promueve un mayor liderazgo femenino es el Red Shoe Movement, que a través del coaching online busca empoderar a un grupo de mujeres líderes para que destaquen en la organización y sean un ejemplo para otras mujeres colaboradoras dentro de la empresa. La tasa de mujeres que participan en programas de mentoría ha ascendido de 260 a 2,000.

Pese a las grandes iniciativas mostradas en el presente informe, existe todavía mucho por hacer en materia de equidad de género. No necesariamente corresponde a las empresas privadas sumar esfuerzos para contrarrestar la situación, sino buscar alianzas estratégicas con el sector público o con las organizaciones sin fines de lucro, que permitan fortalecer capacidades hacia sus colaboradores o promover el liderazgo en la alta gerencia. Empezar a romper prejuicios y apostar por un liderazgo femenino es el reto de cara a los próximos años.