Por Stakeholders
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Por Marco Minaya
La Organización de las Naciones Unidas indica que en el mundo existen más de mil millones de personas con discapacidad, de las cuales casi el 57% habita en países en vías de desarrollo. Ya en el 2011, el Banco Mundial y la OMS, a través del Informe Mundial sobre la Discapacidad, cifran en un 15% al total de la población mundial que vive en esta situación, citando que la mayoría de ellos se encuentra en situación de vulnerabilidad por ausencia o precariedad de bienes y servicios adecuados a sus necesidades.
Esta realidad no es ajena a nuestro país. Según datos del INEI, en el Perú únicamente 2 de cada 10 personas con discapacidad se encuentran activas laboralmente y apenas el 15% de ellas trabaja en una empresa (19.500 personas aproximadamente). En ese sentido, ¿en qué condiciones se encuentra nuestro país en materia de inserción laboral y discapacidad?
Para Nagore Lopategui, vocera de Responsabilidad Social de Fundades Consultorías, las cifras evidencian que la inclusión laboral de personas con discapacidad es todavía un proceso incipiente en el país, lo que deriva en la necesidad de promover políticas tanto públicas como privadas que generen círculos virtuosos de desarrollo y no círculos viciosos de exclusión.
Al respecto, en el marco de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, que impulsa el acceso a personas con discapacidad a puestos de trabajo dignos y con condiciones laborales adecuadas, saludables y seguras, considerando la obligatoriedad de la actual normativa, ¿qué tan efectiva ha sido su implementación en la actualidad?
Según la vocera de Responsabilidad Social de Fundades Consultorías, pese a que el panorama legal de la discapacidad ha cambiado en los últimos años, se ha buscado establecer políticas generales que ayuden a tener una inclusión adecuada y sostenible.
En ese sentido, recalcó que si bien existen diversas opiniones en torno al marco legal, y a la capacidad que existe en el Perú para su cumplimiento, es importante resaltar que sin este marco legal, probablemente poco se estuviese haciendo a favor de los derechos de estas personas. Si bien existe una normativa establecida, aún falta mucho trabajo por hacer en materia de inclusión laboral para los discapacitados.
¿Cuáles serían las principales limitantes que encuentra la empresa al momento de considerar a este tipo de colaboradores dentro de su organización? En palabras de Janine Claux, Gerente de Atracción y Empleabilidad de Laborum, debido a que la ley en vigencia ha sido promulgada hace unos años atrás, al tratarse de algo reciente, existen muchas dudas e incertidumbre al respecto, pues se desconoce cómo llevar a cabo este proceso de inclusión laboral para los discapacitados.
“Lo fundamental es llevar este proceso de manera responsable y sostenible. Para ello es fundamental realizar, de antemano, un diagnóstico a nivel de toda la organización. De la misma opinión es Lopategui, quien afirmó que para ello las empresas deben contar primero con una adecuada disposición, ya que aquellas acciones que respondan a evitar multas o sanciones derivan siempre en procesos fallidos.
Frente a ello, puntualizó, que las empresas deben desarrollar una evaluación organizacional que les permita conocer cómo se encuentra su empresa al respecto y poder así tomar decisiones estratégicas (cuál será el perfil de la persona candidata, en qué puesto se desempeñará, qué tipo de ajustes razonables y cómo adaptar el lugar de trabajo, entre otros).
Otro principal factor limitante, señaló la Gerente de Atracción y Empleabilidad de Laborum, es que en algunos casos existen discapacidades que no te permiten desarrollarte profesionalmente en determinadas funciones. Frente a ello, para Claux la clave está en que la empresa encuentre la manera correcta en desarrollar al colaborador discapacitado de la manera más apropiada posible.
¿FISCALIZACIÓN A LA VISTA?
Desde fines de junio del presente año La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), empezará la fiscalización de la cuota de cuota de contratación de trabajadores discapacitados en empresas de más de 50 trabajadores, en relación al periodo del año 2015.
Cabe mencionar que la cuota de empleo es aquella proporción de trabajadores con discapacidad con la que, obligatoriamente, deben contar los empleadores privados con más de 50 trabajadores, equivalente a no menos del 3% del número total de ellos. En el sector público dicho porcentaje asciende a 5% y dicha obligación está regulada en la Ley General de la Persona con Discapacidad.
Partiendo del cumplimiento de la cuota y su respectiva fiscalización, y teniendo en consideración las cifras antes señaladas, ¿las empresas y entidades públicas realmente están preparadas para cumplir con la cuota de empleo? Según la vocera de Fundades Consultorías, la inclusión laboral de personas con discapacidad es un proceso que se encuentra en fases iniciales, por lo que existen todavía grandes retos estructurales orientados a lograr sociedades más inclusivas para las personas más vulnerables.
A nivel macro, agregó la vocera, desde instancias como en el Ministerio de Trabajo o CONADIS el gobierno peruano viene implementando estrategias para la inclusión laboral de personas con discapacidad a través de programas como Trabaja Perú, Jóvenes Productivos y Soy Capaz.
Ya desde un nivel regional o municipal, las OMAPED son los espacios donde brindan un acompañamiento personalizado a las personas con discapacidad del distrito en cuestiones como ocio y recreación, familia o trabajo.
Sin embargo, puntualizó Lopategui, estas acciones podrían tener un mayor impacto social y económico, especialmente en las personas con discapacidad que se ubican en sectores vulnerables como en las zonas periféricas o rurales del país.
Por ello, argumentó que se debe apostar por un trabajo más articulado entre los diferentes actores, tanto públicos como privados, y mayores recursos destinados a desarrollar políticas públicas efectivas y de calidad que respondan a las necesidades de cada población.
Por su parte, en la opinión de Claux, si bien el factor fundamental para que las empresas cumplan con su cuota de empleo para las personas con discapacidad recae el propio proceso de fiscalización, la idea es que este mecanismo no necesariamente sea determinante para impulsar a que la empresa cumpla con la cuota de empleo, sino que esta inserción laboral se implemente de forma natural.
Para ello, es necesario difundir experiencias de casos exitosos y entender que detrás de su implementación existen beneficios a largo plazo para el empleador. También, añadió Lopategui, saber qué piensan los colaboradores de la empresa frente a la discapacidad, cuánto conocen y su apertura frente al cambio, ya que ellos serán el contacto diario con las personas que empezarán una nueva experiencia.
Por el lado de las personas con discapacidad, se debe recorrer un camino de correcta preparación para el trabajo, no sólo a nivel técnico, sino a nivel integral, para que puedan asumir los nuevos retos por venir.
No hay duda que la inclusión laboral de personas con discapacidad les brinda a estos trabajadores la posibilidad de mejorar su calidad de vida, lo cual impacta positivamente el funcionamiento organizacional de una empresa.
El reto está en desarrollar los espacios y mecanismos adecuados para una mayor difusión, que derive en la inclusión laboral y que de esta manera el empleador pueda entender los beneficios que obtiene al tomar decisiones estratégicas de este tipo.
