Por Stakeholders
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En toda organización en donde uno labore siempre se va encontrar con todo tipo de personas. Desde los que te brindan el apoyo necesario para que te puedas adaptar a la organización y afianzar vínculos de buen compañerismo, hasta aquellos que, por diversas razones, no se sienten a gustos en el lugar donde laboran, permitiendo que se genere ciertos rechazos o sea el causante de múltiples conflictos dentro de la organización, que en muchas ocasiones no solo daña la cultura o clima laboral, sino interfiere en la productividad del resto de personas.
Todos en algún momento de nuestras vidas tenemos que convivir con los llamados colaboradores “tóxicos”, quienes por lo general tiene la facilidad de dañar el ambiental laboral, aportan poco o nada a la contribución del trabajo en equipo, y por más buen perfil con el que cuente, muchas veces estos no optan por el beneficio y alcance de los objetivos de la organización.
Para identificarlos, lo ideal es conocer a qué llamamos un colaborador “tóxico”. Para Ángela Cárdenas, Division Manager de Right Management, es aquel que atenta contra los intereses de la organización y contamina, la mayoría de las veces, por un tema de actitud el bienestar de los demás colaboradores, impidiendo el trabajo en equipo e impactando en el clima de las áreas.
De la misma opinión es Cecilia Guzmán Barrón, Experta en Derecho laboral y Socia del Estudio Gallo Barrios Pickmann, Abogados, quien afirmó que en ocasiones se trata de personas conflictivas, muy pesimistas o chismosas. Cabe preguntarse, ¿cuáles son las causas de su origen? En palabras de la Division Manager de Right Management, podría ser a causa de un problema de proceso de selección si es que no se realizó una evaluación por competencias, dependiendo además del impacto de la posición en el desarrollo funcional de la misma. Sin embargo, Cárdenas acotó que hay colaboradores que con el pasar del tiempo no pueden acompañar los cambios que muchas veces las organizaciones deben ejecutar.
“Ello les lleva a mantener una actitud negativa y pesimista que afecta el ambiente laboral”, agregó. Si bien puede ser una de las causas el hecho de no haber realizado un buen proceso de selección al momento de contratar al personal adecuado para que ocupe un cargo importante en la empresa, a criterio de Úrsula Franco, Directora de Proyectos de Comunicación Interna de Apoyo Comunicación, para tener un alcance más preciso de la dimensión del problema lo que realmente habría que identificar es qué variables están impactando en que este colaborador, que probablemente no siempre fue “tóxico”, tiene ahora ese perfil.
En esa línea, precisó que es necesario entender por qué tenemos en la empresa personas que son tóxicas, aludiendo al hecho de considerar este tipo de cosas como hechos aislados o, por ejemplo, si se debe a algún denominador común en determinadas áreas o puestos. “La estrategia depende de cada caso, no podemos generalizar”, enfatizó.
Este tipo de procesos, dependiendo del tamaño de la organización, suele ser un proceso clave para entender con una mirada global y estratégica los posibles factores que intervienen tanto en el origen como en el desarrollo del conflicto del propio colaborar identificado como “tóxico”.
CARACTERÍSTICAS PARA IDENTIFICARLOS
La revista Entrepreneur realizó una infografía e identificó 5 tipos de colaboradores, cuyas actitudes obstaculizan el trabajo de sus compañeros influyendo severamente en el desempeño de las organizaciones. Entre ellos tenemos “El creador de líos”, “El flojo”, “El mártir” (lo contrario al flojo), “El socialité” (o distractor camuflado de proactivo) y “El psicópata”, quien se encuentra en todo momento de mal humor, generando incomodidad entre sus compañeros de manera constante.
Al respecto, de acuerdo con datos del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) entre el 5% y el 15% de los colaboradores de empresas medianas o grandes cumplen con este tipo de perfiles, llegando a alterar, en muchos casos, el clima laboral de sus organizaciones. Explicar esta situación, en primera instancia, resulta complicado.
Sobre todo porque, a criterio de la Division Manager de Right Management, los problemas podrían ser varios, desde la propia personalidad del colaborador, o por la misma resistencia al cambio organizacional. En ese contexto, según Guzmán, es imprescindible valorar las circunstancias. Por ejemplo, “si es una conducta repetida en el tiempo, determinar cuál es el grado de influencia del colaborador en el ámbito interno y externo”, subrayó la experta en Derecho Laboral.
Mientras que para Cárdenas, este tipo de colaboradores tóxicos, negativos y pesimistas entorpecen y boicotean cualquier intención de cambio, ajuste, plan de mejora, etc., generando un malestar en el equipo y un cuestionamiento a la gerencia de no tomar ninguna acción.
TOMAR CARTAS EN EL ASUNTO
De cara a prevenir estos casos, Guzmán sugiere establecer políticas internas en que se plasme la cultura organizacional, actualizarlas periódicamente, y capacitar en las mismas a los colaboradores. Asimismo, agregó que en dichas políticas o códigos de conducta debe precisarse que actuar contra sus disposiciones es sancionable; otra medida que explica la experta en derecho laboral consiste en incentivar y reconocer abiertamente la conducta adecuada.
“Dependerá de cada caso el cómo enfrentarlo, debiendo evaluarse si corresponder una amonestación u otra sanción más severa”, acotó. Como bien lo mencionó la especialista, un punto importante es la repercusión que tiene el clima y cultura organizacional al permitir al colaborador tóxico que adquiera mayor nivel de influencia en la organización si no se actúa a tiempo.
Es por ello que la Directora de Proyectos de Comunicación Interna de Apoyo Comunicación considera que nadie espera que la cultura que se quiera posicionar e instaurar en la organización se rompa desde adentro, a raíz de la presencia de este tipo de colaboradores. En su criterio, si se cuenta con colaboradores que no están conectados con su empresa, no llegan a sentirse plenos ni realizados, pues encontrarán la oportunidad de dañar la imagen y reputación de su empresa tanto a nivel presencial como el virtual.
ENTONC ES, ¿ENROLARLOS O EXPULSARLOS ?
Teniendo en consideración el talento que ha sido formado o en otras circunstancias que, en efecto, resulta ser un aporte importante para el desarrollo de los objetivos de su propia área, el tomar una decisión determinante tiene algunas aristas por resolver.
Antes de optar por una opción u otra, Cárdenas determinó que si se optase por retenerlos podría ocasionarse pérdidas económicas, que llegan a impactar en el clima laboral y va directamente contra la productividad del equipo, retrasando tiempos y posibles salidas de personal clave y talentoso de la organización.
Por otra parte, Guzmán expresó que el despido es la sanción más drástica y como tal debe imponerse si es razonable y proporcional a la falta, y esta última consta en alguna norma interna. Además, habrá que contar con las pruebas que validen la falta antes de iniciar el procedimiento de despido.
Según su perspectiva, la pérdida económica va acompañada de otra motivacional; reconstruir un clima dañado es una tarea que ha de involucrar a todos los líderes, generando pérdidas de costos y tiempo. Es por ello que Franco fue determinante al expresar que en ningún caso se puede optar por un profesional que habiendo demostrado competencias y un excelente potencial es una persona nociva, que no tiene empatía, liderazgo, buena comunicación, valores, etc.
Por eso, recomienda, que el proceso de selección tendría que incluir evaluaciones que nos permitan como empresas saber si ese candidato haría “fit” con nuestra cultura. Habría que preguntarse entonces, ¿cuánto más está dispuesto a tolerar las organizaciones frente a los colaboradores tóxicos?
