Por Stakeholders
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En un contexto marcado por la transformación tecnológica, la irrupción de la inteligencia artificial y los cambios en las expectativas laborales, las organizaciones enfrentan el desafío de atraer, desarrollar y retener talento con nuevas competencias. Martha Barroso, Directora LATAM de People & Culture de ManpowerGroup, analiza cómo está evolucionando el mercado laboral en América Latina, qué buscan hoy los trabajadores y qué deben hacer las empresas para construir culturas más resilientes y sostenibles.
¿Cómo ha cambiado el mapa del talento en la región y cuáles son hoy los principales desafíos para encontrar a las personas adecuadas?
La escasez de talento es una realidad que vivimos todos los días. De acuerdo con nuestros estudios, el 67% de los empleadores reporta dificultades para encontrar el talento adecuado. Muchas personas están dispuestas a trabajar y envían sus currículums, pero existe una brecha entre las competencias que poseen y las habilidades que actualmente demandan las empresas.
Para cerrar esa brecha hay dos caminos fundamentales: el upskilling y el reskilling. Hoy las organizaciones están incorporando tecnología e inteligencia artificial en sus procesos, por lo que las personas necesitan desaprender ciertas prácticas y adquirir nuevas competencias que les permitan aprovechar estas herramientas y ser más ágiles en la toma de decisiones.
Es importante entender que la tecnología no sustituirá al talento humano. Por el contrario, debe convertirse en una herramienta que facilite el trabajo y permita a las personas evolucionar al ritmo que exige el mercado.
¿Qué habilidades son hoy las más demandadas por las organizaciones?
Más allá de las competencias técnicas, las habilidades socioemocionales son cada vez más relevantes. La adaptabilidad es una de ellas, porque vivimos en un entorno de cambio permanente. Cuando una organización termina de implementar una transformación, ya aparece un nuevo desafío.
También destaca la resiliencia, especialmente en una región como Latinoamérica, donde constantemente enfrentamos escenarios económicos, políticos y sociales complejos. Las empresas necesitan profesionales capaces de evolucionar y entender que lo que funcionó en el pasado no necesariamente funcionará en el futuro.
Asimismo, cobran relevancia el pensamiento crítico y analítico, la capacidad de interpretar datos y utilizarlos para tomar mejores decisiones. La información por sí sola no genera valor; lo importante es cómo se transforma en conocimiento para impulsar resultados.
A ello se suman competencias como la comunicación efectiva, la tolerancia a la frustración y la capacidad de influir positivamente en los equipos y en la organización.
Las necesidades de los trabajadores también han cambiado. ¿Qué buscan hoy en una organización?
Las nuevas generaciones buscan cada vez más conectar el propósito de la empresa con su propósito personal. Por eso, es fundamental que las organizaciones tengan claridad sobre quiénes son, qué representan y cómo comunican ese propósito a sus colaboradores y candidatos.
Además, el bienestar se ha convertido en un factor decisivo. Si una organización no incorpora temas relacionados con salud mental, bienestar integral y calidad de vida dentro de su propuesta de valor, difícilmente logrará altos niveles de compromiso y retención.
La pandemia nos dejó una gran lección: las personas deben ser vistas de manera integral. No basta con ofrecer oportunidades de desarrollo profesional; también es necesario considerar el bienestar físico y emocional como elementos clave para el éxito organizacional.
¿Cómo están cambiando las expectativas respecto al trabajo y al equilibrio entre vida personal y laboral?
Hoy las personas buscan bienestar integral, no solamente como trabajadores, sino como individuos. Por ello, modelos basados en jornadas extensas o en el presentismo han perdido atractivo.
Las organizaciones necesitan avanzar hacia esquemas más flexibles y construir relaciones basadas en la confianza. Debemos aprender a gestionar por resultados y no por horas de presencia.
Este enfoque no solo mejora la experiencia de los colaboradores, sino que también amplía las oportunidades para grupos como madres, personas mayores o jóvenes que buscan modalidades laborales más compatibles con sus necesidades.
En las empresas conviven hasta cuatro generaciones distintas. ¿Cómo gestionar esa diversidad sin perder la identidad cultural de la organización?
Lo primero es entender que los estilos de liderazgo que funcionaban antes ya no necesariamente funcionan hoy. Las organizaciones deben evolucionar y desarrollar una gestión del cambio sólida para acompañar esta transformación.
La diversidad generacional debe verse como una oportunidad. La diversidad impulsa la innovación, enriquece la toma de decisiones y permite generar soluciones más creativas para los desafíos del negocio.
Existen múltiples herramientas para fomentar esta integración. Una de ellas es el reverse mentoring, donde colaboradores jóvenes acompañan y asesoran a líderes más experimentados en temas donde tienen mayores conocimientos o perspectivas distintas. Son experiencias muy valiosas porque fortalecen el entendimiento mutuo y enriquecen a ambas partes.
La clave está en generar espacios de diálogo, promover conversaciones abiertas y construir una cultura que fomente activamente la inclusión y la colaboración entre generaciones.
La retención de talento es una preocupación creciente. ¿Qué factores marcan hoy la diferencia?
Primero debemos entender que la rotación no siempre es negativa. No podemos esperar que las generaciones más jóvenes permanezcan veinte o treinta años en una misma organización, como ocurría antes.
Lo importante es ofrecer experiencias significativas mientras las personas forman parte de la empresa. Los jóvenes buscan desafíos, participación en proyectos relevantes, oportunidades de aprendizaje y espacios donde puedan contribuir al cambio.
Aspectos como el salario emocional, el bienestar, el desarrollo profesional y una cultura inclusiva son fundamentales. Pero existe un elemento especialmente poderoso: que el propósito de la organización esté alineado con los intereses y aspiraciones de las personas.
Cuando esa conexión existe, es mucho más probable que los colaboradores se comprometan, aporten lo mejor de sí y encuentren motivos para permanecer en la organización.
Desde una mirada de largo plazo, ¿qué deberían hacer hoy las empresas para construir organizaciones más resilientes?
Lo primero es escuchar a las personas. Las organizaciones necesitan contar con mecanismos permanentes para entender qué está ocurriendo con sus equipos y cuáles son sus necesidades.
A partir de esa escucha activa es posible tomar decisiones más acertadas, ofrecer retroalimentación constante y construir planes de desarrollo que respondan a las expectativas del talento.
También es importante ampliar la visión sobre las trayectorias profesionales. La carrera ya no debe entenderse únicamente como un ascenso vertical. Existen oportunidades de crecimiento horizontal que permiten adquirir nuevas competencias y construir perfiles más completos y versátiles.
Las empresas deben asumir que el talento y las demandas del mercado seguirán evolucionando, por lo que la formación continua y la capacidad de adaptación serán factores críticos para el éxito.
Para finalizar, ¿qué mensaje le gustaría compartir con las organizaciones?
No debemos olvidar que las personas están en el centro de todo lo que hacemos. Son el principal activo de cualquier organización y el factor que hace posible alcanzar los objetivos del negocio.
Cuando las empresas potencian a sus colaboradores, los involucran en las decisiones y generan espacios para su desarrollo, construyen organizaciones más sólidas y preparadas para el futuro. El talento seguirá evolucionando y será el motor que impulse nuevas formas de trabajar, innovar y crecer.
