Por Stakeholders
Lectura de:
Ser padre ya no significa únicamente llevar el sustento al hogar. Entre los millennials y la generación Z, la paternidad está evolucionando hacia un rol más activo en la crianza, con mayor presencia emocional y participación cotidiana en la vida de los hijos. Y ese cambio, que parece doméstico, está empezando a rediseñar la forma en que las empresas organizan el trabajo, evalúan a sus líderes y compiten por talento.
Según el estudio Building Happiness de Buk, la capacidad de conciliar la vida personal y profesional figura entre los principales factores asociados a la felicidad en el trabajo para millennials y generación Z —dos generaciones que además muestran una mayor preocupación por su bienestar y salud mental que sus predecesoras. El dato no es menor: en el Perú, estos grupos ya representan la mayoría de la fuerza laboral activa.
Una generación que redefine el éxito
Durante décadas, el modelo dominante de paternidad estuvo anclado en la provisión económica. El buen padre era, ante todo, el que garantizaba estabilidad financiera. Ese esquema no ha desaparecido, pero ya no es suficiente para las nuevas generaciones.
«Lo que veo en muchos millennials es una búsqueda más consciente de equilibrio. Como padre, he aprendido que estar presente no significa únicamente compartir tiempo, sino involucrarse activamente en cada etapa del crecimiento de los hijos», dice Mario Collado, CCO de Gallagher Perú.
El cambio no es solo actitudinal. Hernán Campos, CFO de TCS Perú, lo enmarca en una transformación estructural del mercado laboral: las estructuras rígidas que durante años limitaban la interacción familiar entre semana están cediendo terreno frente a modelos más flexibles, impulsados en parte por la demanda de los propios trabajadores. «Las nuevas generaciones esperan poder cumplir sus objetivos laborales sin tener que renunciar a momentos importantes en la vida de sus familias», señala.
Recoger a los hijos del colegio, compartir el almuerzo en casa, reducir horas de traslado: lo que antes se consideraba un privilegio hoy forma parte de las expectativas básicas de muchos padres jóvenes al evaluar un empleo. La flexibilidad ha dejado de ser un plus para convertirse en una condición.
Javier Gamboa, vicepresidente de Estrategia y Gestión de Portafolios de RIMAC, resume bien el desplazamiento: «Hemos pasado de un modelo centrado en la provisión económica a uno donde la presencia y la corresponsabilidad tienen un rol fundamental. Los colaboradores valoran cada vez más las licencias parentales, los horarios flexibles y los programas de bienestar que consideran las distintas etapas de la vida familiar.»
Lo que está en juego no es solo la satisfacción individual de los trabajadores. Las organizaciones que no se adaptan enfrentan un problema concreto de retención: los padres millennials, a diferencia de generaciones anteriores, están dispuestos a cambiar de empleador si las condiciones no permiten conciliar ambas esferas.
El desafío para las organizaciones
Implementar políticas de flexibilidad es la parte fácil. El verdadero desafío es cultural: lograr que priorizar la familia no sea percibido, en la práctica, como una señal de poco compromiso profesional.
Collado apunta directamente a ese nudo. En Gallagher —compañía de origen familiar con casi 100 años de historia— la apuesta por el bienestar no nace de un manual de beneficios, sino de la cultura que impulsa la propia dirección. «Todos llegamos al trabajo con una historia personal detrás y con desafíos que muchas veces no son visibles. Liderar con empatía significa acompañar a las personas y generar espacios donde puedan desarrollarse sin dejar de lado lo que más valoran en su vida personal», señala. El resultado, según su experiencia, es tangible: «Cuando las personas sienten ese respaldo, se fortalecen la confianza, el compromiso y el sentido de pertenencia.»
Juan José Orozco, Head of Manufacturing de Holcim Perú, pone el foco en algo más específico: el comportamiento de los líderes como señal cultural. «El cambio real no viene de las políticas escritas, sino del ejemplo. Si salir a tiempo para compartir con la familia se percibe como una falta de compromiso, ninguna política será suficiente», sostiene. Es una observación que apunta a una tensión frecuente en muchas organizaciones: la distancia entre lo que se declara y lo que se practica.
Gamboa lo sintetiza desde su propia experiencia: «La paternidad me ha enseñado que estar presente es tan importante como generar resultados. Los mejores líderes no son necesariamente los que dedican más horas al trabajo, sino aquellos que logran generar impacto sostenible mientras construyen relaciones de confianza dentro y fuera de la oficina.»
La guerra por el talento se libra también en el terreno de la cultura, y la paternidad activa está dejando de ser un asunto privado para convertirse en un indicador de qué tan bien entiende una organización a las personas que la componen. Las empresas que lo capten primero llevan ventaja.
