Derechos humanos - Diversidad e inclusión
Empresas peruanas con alta diversidad de género son hasta un 25 % más rentables, pero solo 1 de cada 3 cuentan con políticas DEI implementadas
Un reciente estudio revela una situación diversa y en transición dentro de las organizaciones peruanas, pero todavía enfrenta significativas barreras para lograr un entorno de equidad total. Descubre más a continuación.
Por Stakeholders
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En el Perú, solo una de cada tres empresas ha implementado políticas formales de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), pese a que múltiples estudios internacionales demuestran que la diversidad no solo mejora el clima laboral, sino que impacta directamente en la rentabilidad y la capacidad de innovación.
De acuerdo con el Termómetro DEI 2025, elaborado por la consultora Talana, apenas el 35,2 % de las compañías en el país ha desarrollado políticas DEI de manera estructurada. Un 28,7 % se encuentra en proceso de implementación y un 25,9 % no ha abordado el tema. Incluso, un 10,2 % de encuestados asegura no saber si en su organización existen iniciativas de este tipo.
Estas cifras contrastan con la percepción positiva: el 90 % de los profesionales de recursos humanos consultados reconoce la relevancia de la DEI, pero solo uno de cada cinco considera que sea “muy prioritaria” dentro de la estrategia corporativa. En consecuencia, predominan los esfuerzos aislados y de corto alcance, sin continuidad ni acompañamiento de la alta dirección.
“Lo que estamos viendo es que la mayoría de empresas reconoce la importancia de estos temas, pero aún no los incorpora como parte integral de su cultura y estrategia. La DEI no puede depender de buenas intenciones o iniciativas sueltas: necesita estructura, presupuesto y liderazgo”, advierte Daniel Abusabal, country manager de Talana en Perú.
Rentabilidad, innovación y reputación: lo que está en juego
Más allá del discurso, el impacto de la diversidad es medible. Según investigaciones internacionales, las empresas con alta diversidad de género son entre 21 % y 25 % más rentables, y aquellas con diversidad étnica pueden tener hasta un 36 % más de éxito financiero.
La composición diversa de equipos también genera ventajas competitivas: los grupos con diferentes perfiles son 19 % a 36 % más innovadores y cuentan con una mayor capacidad de resolver problemas complejos. En el plano del talento, la DEI se ha convertido en un factor decisivo: un 67 % de los candidatos laborales prioriza la diversidad al elegir empleo, y las compañías que la impulsan pueden mejorar la retención hasta en 20 %.
La reputación de marca es otro beneficio tangible: las organizaciones que promueven entornos equitativos son percibidas como más responsables y éticas, lo que les abre puertas a nuevos mercados, clientes y socios estratégicos.
Un panorama con avances y estancamientos
El estudio de Talana revela una situación diversa y en transición. Aunque más de la mitad de los encuestados (54,6 %) considera que sus empresas están “avanzando” en la implementación de políticas DEI, un 35,2 % cree que están estancadas y un 2,8 % percibe incluso un retroceso. Solo el 3,7 % califica a su organización como “muy avanzada”.
La falta de liderazgo resulta determinante: mientras que un 45,4 % asegura que la alta dirección participa “parcialmente” en estas iniciativas, apenas un 24,1 % afirma que lo hace de manera activa y visible. Un cuarto de los encuestados señala que sus directivos no participan en absoluto.
A esto se suman las limitaciones de recursos. El 51,9 % identifica la falta de tiempo o presupuesto como la principal barrera para implementar políticas DEI; un 38,9 % reconoce que sus empresas no priorizan realmente el tema en la estrategia, y un 28,7 % apunta a la resistencia cultural como un obstáculo persistente.
Las capacitaciones tampoco logran consolidarse: más de la mitad (54,6 %) afirma que no recibe formación regular en DEI, lo que impide generar cambios sostenibles en la cultura organizacional.
Brechas estructurales en diversidad de género en el Perú
Más allá del ámbito corporativo, las cifras nacionales muestran la magnitud del desafío. Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), más del 56 % de trabajadores en el país ha presenciado algún acto de discriminación laboral. A ello se suma una brecha salarial de género superior al 25 %, de acuerdo con datos del INEI, y la baja representación de mujeres en cargos directivos, así como de personas con discapacidad en planillas formales.
Este contexto revela que la falta de avances no se debe únicamente a desinterés empresarial, sino a condiciones estructurales aún sin resolver.
Un reto para las nuevas generaciones
El futuro de la DEI también depende de las expectativas de los trabajadores más jóvenes. “Las nuevas generaciones buscan espacios donde puedan ser auténticas, donde su identidad no sea una barrera, sino un valor. Las empresas que entiendan eso y actúen en consecuencia serán las que lideren en los próximos años”, sostiene Abusabal.
Lo que está en juego no es solo el clima laboral, sino la capacidad de las compañías peruanas para atraer talento, adaptarse a los cambios y mantenerse relevantes en un mercado cada vez más competitivo.
La pregunta que queda abierta es clara: ¿qué empresas darán el siguiente paso para integrar la diversidad en el corazón de su estrategia, y cuáles se quedarán rezagadas mientras otras marcan la diferencia?
