¿Las empresas están comprometidas con el salario emocional de su gente?

 

Especialistas coinciden que el desconocimiento y la poca importancia por parte de la alta gerencia representan el gran impedimento que influye en la satisfacción laboral de los colaboradores. Frente a ese contexto, la gestión de la dirección de Recursos Humanos resulta clave como figura mediadora. De la misma forma, la comunicación interna y el nivel de liderazgo que ejercen los jefes juegan un rol importante en la gestión del clima laboral.

Por Marco Minaya
mminaya@stakeholders.com.pe

Según la encuesta realizada en el año 2014 por la organización Supera, el 71% de trabajadores peruanos manifestó no sentirse valorados por su propia organización. En efecto, no es un secreto que el poco incentivo y valorización por parte de la alta gerencia se originen por un mal manejo de la propia gestión humana.

Además, a pesar de que el activo más valioso de una organización es su capital humano, de acuerdo a los estudios de PwC, solo el 50% de empresas en el Perú logra retener a su personal. Esto, pese a que el 91% de las empresas trabaja por reducir su movimiento de personal a menos del 10% y un 67% de ellas aspira a que esa cifra disminuya a menos del 5%, reveló la encuesta “Tendencias de Retención del Talento Perú 2014” elaborado por la consultora PwC y HBC Consultores.

En ese sentido, no es difícil enfatizar acerca de la gran importancia de un adecuado manejo de la gestión humana en las organizaciones por el impacto que genera tanto en la comunicación interna de la empresa como en su clima laboral. Sin embargo, el problema de gestionar los Recursos Humanos en el Perú radica en relación al nivel de satisfacción de los trabajadores con su respectiva situación laboral y cómo este repercute en la gestión del clima laboral para el beneficio de la empresa. Entonces, ¿en el Perú en qué medida las empresas están comprometidas con el salario emocional de su gente?, ¿resulta transcendental el rol que cumple la alta gerencia frente a los principales obstáculos que enfrenta toda organización para el desarrollo del clima laboral?, ¿de qué manera la gestión de la comunicación interna influye en el clima laboral para la mejora de la productividad del colaborador?

Alejandra Rivera – Consultora en Gestión de Personas, Cultura Organizacional, Comunicación Interna y Clima Laboral

Para Alejandra Rivera, Consultora en Gestión de Personas, Cultura Organizacional, Comunicación Interna y Clima Laboral, en el Perú se pueden observar 2 corrientes muy marcadas dependiendo del nivel de madurez en prácticas de gestión de personas que tenga la organización. “En el ámbito de las leyes y normas algunas empresas peruanas cumplen con lo estrictamente necesario; es decir, no realizan un esfuerzo extra para lograr elevar el nivel de calidad de vida de sus colaboradores e invertir en gestionar su clima laboral”, precisó.

En ese contexto, en palabras de Rivera, la mayoría de estas empresas son pymes o empresas familiares. Según la última medición difundida por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el 99,6% de las empresas que existen en el Perú son consideras pequeñas y medianas. “Estas cifras demuestran que es necesario que exista una mayor voluntad política para capacitar y acompañar más a los empresarios peruanos para que mantengan un compromiso por mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus colaboradores”, resaltó.

Frente a ello, Sandra Céspedes Paz, docente de la Facultad de psicología de la Universidad de Lima y especialista en temas de selección, capacitación y desarrollo del personal, expuso que cuando las organizaciones son pequeñas o todavía no son empresas estructuradas lo primero que priorizan es la utilidad neta que generan y no en implementar programas que beneficien al colaborador, dado que les puede generar un sobrecosto. Entonces, “estas empresas no ven la retribución que pueden conseguir a largo o mediano plazo, sino están pensando en el día a día”, acotó.

Por otro lado, las grandes empresas o transnacionales representan el otro lado de la corriente al cual se refería Rivera. En ese sentido, César Pera, Director de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas de la Universidad del Pacífico, expresó lo siguiente: “las grandes organizaciones en el Perú empiezan a reconocer a las personas como protagonistas del cumplimiento de los objetivos estratégicos de negocio. Por ello, Pera enfatizó que este reconocimiento hace que las organizaciones estén poniendo un singular énfasis en sus programas que ayuden a mejorar las condiciones de vida de sus colaboradores.

La consultora en Cultura Organizacional, Comunicación Interna y Clima Laboral coincide en ese punto y precisó que “las empresas transnacionales que cuentan con inversión en el Perú vienen con un estilo de liderazgo y de prácticas más evolucionadas para un mejor manejo del clima laboral, ya que cuentan con auditorías internas y certificaciones que mantienen día tras día”. Por ello, Rivera recalcó que estas prácticas hacen que su gestión repercuta en mejorar las condiciones de vida y de trabajo de su gente, brindando muchos más beneficios de los que la ley les exige.

Sin embargo, Céspedes comentó que el Perú es un país, cuyo nivel de condiciones laborales son rígidas, debido a que, “las empresas están más preocupadas por no infringir alguna ley laboral, mas que por un tema de mejoras de condiciones hacia sus trabajadores”, expresó. Asimismo, la docente de la Universidad de Lima insistió que esta preocupación comenzó a raíz de prevenir posibles pérdidas o daños al entorno de la organización. “Hay mayor conciencia de esto, porque existen organismos que promueven la importancia del clima laboral en el colaborador y su repercusión tanto en la productividad como en la satisfacción del mismo”, concluyó.

LA RESPONSABILIDAD DE LA ALTA GERENCIA

El capital humano se reconoce como una de las variables fundamentales de la estrategia corporativa de toda organización. En efecto, tiene una incidencia directa en el establecimiento de mecanismos para lograr una efectiva gestión de las personas. En este contexto, para Alejandra Rivera el rol que cumple la alta gerencia en relación a la importancia de gestionar el clima laboral es fundamental. “Si no cuentas con el compromiso de la alta gerencia es como nadar contra la corriente”, afirmó.

Sandra Céspedes Paz – Docente de la Facultad de psicología de la Universidad de Lima

De esta misma idea es Sandra Céspedes, quien aseguró que si la alta gerencia no se compra la idea de apostar por el fomento del buen clima laboral costará mucho trabajo implementar programas favorables por más que un área determinada quiera realizarlo, porque en quien recae la responsabilidad le corresponde a la propia gerencia. Por ejemplo, “no se puede trabajar en temas de beneficios si la alta dirección no acepta los cambios o mejoras salariales, que permitan ciertos incentivos adicionales o bonos de acuerdo al desempeño del personal”, agregó la catedrática.  Entonces, la docente concluyó que casi todos los temas relacionados al clima laboral, sino todos, tienen que ser impulsados por la alta dirección.

¿Y el rol de los jefes o mandos medios? Según Rivera, la alta gerencia marca la manera de implementar acciones en la organización y los lideres o mandos medios deben alinearse a ese estilo. “Si los directivos no tienen un rol activo en gestionar el clima laboral de su gente, de nada sirve que desde el área de Recursos Humanos con campañas internas se esfuercen en promover estos temas”, acotó.

En esa línea, Sandra Céspedes, quien ejerce el cargo de Jefa de Desarrollo Humano en la organización de Ingenieros Civiles y Contratistas Generales S.A. (ICCGSA) expuso lo siguiente: “No es posible realizar algún programa de reconocimiento, si es que desde la alta gerencia no se ve el tema de reconocimiento como un esfuerzo no solamente productivo, sino que beneficie a la identidad y el compromiso de todos los colaboradores”. Por ende, la docente concluyó que casi todos los temas relacionados al clima laboral, sino todos, tienen que ser impulsados por la alta dirección.

Y es que ante este contexto, como bien lo indica Sandra Céspedes y Alejandra Rivera, el clima laboral está directamente vinculado a la toma de decisión que tiene la alta gerencia. Frente a ello, ¿qué impide a la alta gerencia determinar el desarrollo de un buen clima laboral?

EL RETO DE SER BUEN LIDER

César Pera, indicó que uno de los factores claves para el desarrollo del buen clima laboral es el nivel de liderazgo que posee tanto la alta gerencia como los jefes o mandos medios. “La personas no renuncian a las empresas donde trabajan, sino a sus jefes”, puntualizó. Por lo tanto, según el especialista, el liderazgo será clave, porque, frente a esta situación de fuga de talentos, si no se ejerce un buen liderazgo es improbable que se ponga en marcha un plan de mejora continua de clima laboral, por lo mismo que no habrá ni respaldo ni credibilidad para llevarlo a cabo.

En ese sentido, Alejandra Rivera coincide en que un mal liderazgo repercute en el equipo de colaboradores, lo cual genera que no estén motivados, que no se sientan contentos al momento de realizar sus funciones laborales. “Puede ser una organización con una cultura organizacional muy sólida. Sin embargo, si el jefe no es un líder inspirador que no sabe comunicarse con sus colaboradores habrá generado un desgano laboral en ellos”, acotó. Para Rivera, esta situación muchas veces es una de las principales causas de las renuncias de los colaboradores.

Evidentemente muchos gerentes, jefes o mandos medios asumen cargos que les demanda una fuerte presión respecto a la toma de decisiones, que enrumben el bienestar de su área, y que esto influya en el estado emocional del colaborador. Jose Josan, Coach Profesional Sistémico, explicó que para estimular y desarrollar las capacidades de tu personal de trabajo a través del clima laboral es necesario que el liderazgo que ejerza el gerente plantee retos y brinde oportunidades al colaborador.

Jose Josan – Coach Profesional Sistémico

“Muchas veces un gerente no necesariamente es un líder. La gerencia se da por decretos, pero el liderazgo se consigue” puntualizó el especialista. Por ende, para Josan dichos gerentes tienen que desarrollar cambios de hábitos de liderazgo como el propio movimiento o actividad e inspiración, la cual transciende en los colaboradores, lo cual se consigue, como herramienta alternativa, a través del coaching.

Sin embargo, ¿qué hace falta para desarrollarlos y lograr un cambio de clima laboral positivo para el colaborador? En palabras de Josan, la gerencia tiene que estar convencida de estos cambios y a partir de ello involucrar a todo el personal, porque son ellos quienes representan el liderazgo visible. Definitivamente, “esto transmite confianza al trabajador”, concluyó.

En ese sentido, sabiendo de la importancia que cumple la alta gerencia en relación al nivel de liderazgo que impacta en su capital humano ¿Por qué los altos mandos no centran sus esfuerzos en mejorar el clima laboral de sus colaboradores?

FACTORES DETERMINANTES

Una de las razones fundamentales radica en el desconocimiento que tienen los altos mandos en relación a la importancia de invertir en iniciativas que mejoren el clima laboral, ya sean a través de programas, acciones o herramientas como el coaching. “Muchos de los gerentes generales, incluso gerentes de línea, piensan que sacar adelante un trabajo de RS interna ligado al clima organizacional implica un costo y un riesgo inherente a mostrar debilidad”, enfatizó Pera.

Jose Josan coincide en ese punto y precisó que “la alta dirección o el gerente no entiende de su importancia porque están enfocados en la rentabilidad que implicaría invertir en este tipo de iniciativas”. De igual forma, expresó que el buen desarrollo del clima se va a dar con el tiempo. No obstante, “los altos mandos tienen que ser conscientes de lo que realmente quieren llevar a cabo dentro de la organización”, concluyó. Lamentablemente, para el Coach, estas iniciativas, como el coaching, las empresas no le otorgan el valor que corresponde.

Alejandra Rivera es de la misma idea: “al ser el clima laboral un valor intangible, muchas veces a los jefes les cuesta darse cuenta de ello, porque prefieren invertir en otros activos”, recalcó. De la misma forma, según el Director de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas, explicó que invertir en la gestión del clima laboral no tiene por qué ser costoso, sobre todo porque esta inversión le permite agregar sustentabilidad a la empresa que ejerce esta práctica y al mismo tiempo mejorar el nivel de satisfacción de los colaboradores, lo cual repercute en su productividad.

De igual manera, Céspedes insistió en que la falta de conocimiento y de comunicación con respecto al comportamiento de los trabajadores en temas vinculados al clima laboral por parte de la alta dirección es un factor determinante. En este contexto, ¿Cuál es la figura o rol que debe asumir la dirección de Recursos humanos?

RECURSOS HUMANOS: ¿ROL DE GESTOR INTERMEDIARIO?

Un estudio a nivel nacional realizado por Laborum, empresa especializada en reclutamiento y selección de personal, reveló que un 57% de los peruanos ha renunciado o piensa renunciar a su trabajo, debido a las pocas oportunidades de crecimiento profesional que este ofrece. Asimismo, los resultados de la encuesta arrojaron que un 31% renunció o lo haría por los pocos beneficios laborales que brinda (utilidades, flexibilidad, CTS, liderazgo, capacitaciones, clima laboral, etc).

Estas cifras reflejan de alguna manera el nivel de satisfacción laboral que mantiene el colaborador en sus respectivos centros de trabajo. En palabras de la Consultora en Gestión de Personas consideró que si desde el área de RR.HH. quieren promover un clima laboral que sea bueno brindando las mejores condiciones y beneficios, resultará complicado llevarlo a cabo si los líderes no creen en el cambio que supondría dichas mejoras. “Al momento de tomar las decisiones, el jefe resulta ser el protagonista principal”, acotó.

Asimismo, la especialista sostuvo que si la empresa quiere ser competitiva, atraer y retener al mejor talento, debe elevar sus prácticas de gestión de personas y su manera de realizar acciones que contribuyan al beneficio de la misma.

En base a su experiencia como jefa de Desarrollo Humano en una de las primeras empresas constructoras del país, Sandra Céspedes expuso que los trabajadores pueden tener un excelente ambiente de trabajo, pero si cuentan con un mal líder, en efecto, afecta el entorno laboral de la organización. La especialista mencionó que algunos colaboradores le consultan del por qué se trabaja más con líderes que con la base de la pirámide organizacional que son los propios colaboradores, lo cual aseveró que se debe a un aspecto dominó que cumple toda empresa a nivel jerárquico. “Desde el área de Recursos Humanos trabajamos mucho más el tema del impacto del liderazgo que pueda ejercer el jefe, porque inmediatamente todo el grupo que se encuentra en la base de la organización saldrá beneficiado”, concluyó.

De igual forma, Jose Josan, Coach y docente de la escuela de Postgrado de la Universidad Peruana Cayetano Heredia, valoró el rol que cumple en la actualidad el área de Recursos Humanos. “El rol del departamento de RR.HH es tan importante como el rol que cumple el área de Marketing, de Operaciones, Logística, entre otros. Para el docente, el gerente tiene que estar preparado para entender cuáles son las herramientas que ayuden a mejorar el desarrollo de la gestión de Recursos Humanos.

En ese sentido, destacó el valor de la implementación de la herramienta del coaching en la gestión del capital humano. “El coaching permite entender cuáles son las habilidades cognoscitivas de los colaboradores e incrementar su productividad personal”, enfatizó Josan. En efecto, para el especialista el colaborador puede obtener resultados de hasta un 200% de mejora en cuanto a la productividad del mismo.

Es por ello que para Céspedes el área de RR.HH. consiste en trabajar diversas formas o acciones tanto con el propio jefe como con sus respectivos colaboradores. “Si un buen jefe desarrolla un nivel de liderazgo positivo, influenciará para bien en el propio desarrollo de su entorno laboral. Sin embargo, según su experiencia, no todas las organizaciones colocan líderes en sus altas direcciones, dado que muchas veces los futuros aspirantes a ocupar cargos de gerencia en las empresas pueden ser expertos por los años que tienen laborando en las mismas. “No obstante, lamentablemente, en muchos casos no han aprendido a cómo liderar. Desde el área de Recursos Humanos una de nuestras prioridades es orientar el desarrollo del líder”, afirmó.

De lo contrario, en esa línea, “sin gestión ni mística a nivel de clima laboral pueden haber sucedido 2 consecuencias: la empresa tiene un nivel de liderazgo muy malo o simplemente no trabajó en las necesidades de capacitación de su propio personal”, enfatizó Pera. El Director de la Maestría de Desarrollo Organizacional consideró que estas son varias de las razones por las que las empresas seleccionan gente frente a la fuga de talentos. En ese contexto, “el nivel de satisfacción del colaborador en la mayoría de casos depende de lo anteriormente dicho”, puntualizó.

En estas circunstancias, frente a una posible, Rivera mantuvo una posición clara al respecto. “La política de comunicación interna de una empresa, debe basar sus principios en que todos sus actores puedan ser escuchados dentro de un clima laboral positivo y productivo.  “Solo sobreviven las empresas con una fuerte cultura organizacional, quienes son las que cuentan con líderes inspiradores y mantienen un buen clima laboral con sus colaboradores”.

COMUNICACIÓN INTERNA, EL VALOR TRANSVERSAL QUE GENERA PRODUCTIVIDAD

No es novedad que la relación: jefes – colaboradores en el plano de la comunicación organizacional es fundamental para la satisfacción laboral de los mismos. “Sin duda alguna, la comunicación siempre será clave para tener un buen clima laboral “indicó el Director de la Maestría de la Universidad del Pacífico.

Pera entró en detalles al explicar que los trabajadores requieren estar comunicados de manera que puedan sentir pertenencia; asimismo, puedan manejar su ansiedad frente al futuro manejando la incertidumbre de su situación laboral. “En esa misma medida la productividad del colaborador crecerá, la clave el compromiso”, concluyó.

César Pera – Director de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas de la Universidad del Pacífico

En ese sentido, la consultora en temas de cultura organizacional, clima laboral y comunicación interna destacó que una buena gestión de la comunicación interna repercute directamente en la mejora del clima laboral, ya que promueve un dialogo más abierto, directo, claro y transparente, minimizando los ruidos internos y malos entendidos dentro de la organización. “Si el colaborador no tiene un ambiente tranquilo y armonioso de trabajo, no será productivo; por ende, no podrá presentar ideas innovadoras ni dar a conocer iniciativas de mejora para la organización”, puntualizó. Del mismo modo agregó lo siguiente: “la comunicación es inherente al ser humano, si no se gestiona en la organización es un proceso que igual se va a dar, pero no necesariamente a favor de la empresa”.

Por su parte, el Coach Profesional Sistémico analizó el valor de la comunicación interna en las organizaciones y señaló que la comunicación en algunas empresas la dan por hecho. “Se debe darle importancia a cómo el colaborador se siente, si los mensajes son claros y que todos trabajen en la misma línea”, explicó. Además, agregó que la felicidad es la base de la productividad. “Cuando el trabajador es feliz en lo que hace resulta ser muy productivo para la empresa”, manifestó.

¿Y el rol que cumple la alta dirección con sus colaboradores en torno a este tema? Para la docente de la Universidad de Lima, la comunicación, en efecto, tiene que venir en cascada: de arriba hacia abajo. “No se puede mejorar la comunicación interna, si es que no se genera una apertura de la misma desde la alta gerencia”, declaró.

En esa línea, Alejandra Rivera expresó que una buena gestión de la comunicación interna significa también asegurar que los lideres o mandos medios tengan habilidades de comunicación desarrolladas, ya que ellos son los protagonistas de la comunicación con sus equipos de trabajo. Por ello, “el reto para las empresas está en la formación de sus líderes y mandos medios, así como en generar canales de comunicación de dos vías, en donde los colaboradores se puedan sentir escuchados dentro de un clima laboral positivo y productivo, acotó.

No obstante, Pera indicó que al hablar de comunicación no únicamente implica referirse a un boletín mensual o a encartes de pared en las oficinas de una empresa. “Hablamos de la presencia del Gerente General en eventos constantes con la empresa o de los gerentes de línea presentes en las respectivas sucursales y agencias”, enfatizó. De igual forma, “hablamos de los momentos informales para compartir con los colaboradores sin importar el nivel jerárquico”, advirtió.

Entonces, bajo este análisis en palabras de Céspedes “todos los organismos apuntan a que las empresas sean conscientes de que el papel del liderazgo por parte de la alta dirección es importante”. Desde la experiencia de la especialista, afirmó que basta conocer el porcentaje de personas que se retiran de su propia organización con respecto a las cualidades, característica o aptitudes de los jefes que han tenido a cargo. Es por ello que para mantener motivados a los colaboradores y asegurar su máximo rendimiento, las empresas deben preocuparse por alinear su estilo de liderazgo para generar un impacto positivo en su clima laboral.

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