Inclusión laboral de personas con discapacidad: ¿Altruismo, imposición o ganancia mutua?

Por: Lic. Patricia Andrade Bambarén
Vice- Presidente académica de la Sociedad Peruana de Síndrome Down

 

La visión de la discapacidad, como la de género, raza, cultura  y otros aspectos de nuestra diversidad humana,  ha ido evolucionando hacia un escenario  en el cual vamos comprendiendo que, a pesar de nuestras  diferencias,hay puntos en común. El talento es uno de ellos.

El  ámbito laboral no ha sido ajeno a esta evolución. Actualmente se trabaja desde un enfoque de “gestión de la diversidad”,que busca cómo  incorporar estas diferencias y darles valor, sin dejar de lado la noción de productividad. Sin embargo, de todos los grupos diversos  que se pueden encontrar en el espacio  laboral,  las personas  con discapacidad  ha sido el más difícil grupo para vincularlos al  talento, porque la sociedad nos ha impuesto en el imaginario colectivo una asociación negativa: minusvalía es igual a menos valor; discapacidad, no capacidad; o el eufemismo de “habilidades diferentes”, que parecieran ser poco útiles  para el trabajo.

La discapacidad (congénita, o adquirida con posterioridad)  ha sido históricamente planteada como un problema de la persona. Esta debía tratar de “rehabilitarse” para encajar en la sociedad; una que sea asistencialista, que siente que cumple donando dinero una vez al año  para la rehabilitación del individuo, cuando lo que hace falta son oportunidades sostenibles de inclusión.

Lic. Patricia Andrade Bambarén Vice- Presidente académica de la Sociedad Peruana de Síndrome Down

Hace tan sólo una década,la Organización de Naciones Unidas incorporó el “modelo social de la discapacidad”; un enfoque coherente con el respeto a los derechos humanos que refuerza la noción  que toda persona merece, sobre el tener las mismas oportunidades y ser incluida plenamente.  Nace de allí la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad,  que es el marco normativo que  ha dado lugar a la regulación de cuotas laborales.  Este modelo plantea que la discapacidad es el resultante  de la interacción entre la limitación de la persona y las barreras del entorno social, las cuales incrementan la limitación funcional. Dichas  barreras pueden ser físicas o actitudinales.Un ejemplo práctico para comprender una barrera física es el de una persona con una limitación motora, usuaria de silla de ruedas, que no puede desplazarse a cumplir sus funciones  porque en su entorno solo existen gradas, escaleras y espacios que no facilitan  su desplazamiento;mientras que una barrera actitudinal sería,por ejemplo, el prejuicio  de considerar, a priori, la falta de talento y capacidad productiva de la persona con discapacidad.

En este contexto y con un prejuicio  de por medio, las empresas se han visto enfrentadas a un escenario no previsto: la contratación de personas con discapacidad que, como ya se ha explicado, aparentemente no podrían aportar mucho.

No se trata  de un asunto de  altruismo, ni de responsabilidad social  asociada a la acción de la empresa para impactar positivamente sobre un  grupo poco favorecido.  Tampoco de asumir una cuota laboral como una imposición externa. Se trata de un asunto de mutua ganancia, en el  que cada persona  tiene  potencialmente un talento a desplegar, y el reto será abrir las oportunidades  para aprovecharlo, considerando además las ventajas asociadas de tener un entorno laboral más tolerante y respetuoso de la diversidad.

Ciertamente, hará falta también un Estado más comprometido con el acceso a una educación inclusiva de calidad, con capacitación para el trabajo y el emprendedurismo, y un transporte realmente accesible, donde  las  iniciativas privadas de inclusión laboral encuentren un escenario más propicio.