«La empleabilidad digital ha cambiado por completo la manera de trabajar en recursos humanos»

Por: Marco Minaya
mminaya@stakeholders.com.pe

Empleabilidad digital: “básicamente consiste en la búsqueda de oportunidades laborales en el mundo digital”, expresa Rob Watson, Director de International School of Business – Kendall College y expositor internacional del III Congreso Internacional “Thinknovation” de EPE de la UPC, quien contó para Stakeholders la tendencia actual que existe en torno a la empleabilidad digital.

¿Cómo impacta la empleabilidad digital en la gestión de las personas?

La empleabilidad digital ha cambiado por completo la manera de trabajar en Recursos Humanos. Dicho concepto parte de la idea de determinar cuál es la imagen y marca que como organización proyectan sobre la base de una comunicación digital. Antes RR.HH se encargaba de levantar una lista de curriculum vitae, ahora se trata de la imagen que proyectas en línea y la evidencia que uno puede mostrar en el plano digital en base a tu experiencia y habilidades.

Desde la lógica de la empresa, ¿cómo se puede lidiar con tanta información no necesariamente verídica en relación a la empleabilidad digital para obtener el perfil adecuado correspondiente?

Es necesario determinar dos aspectos importantes: el primero está ligado al aspecto personal, relacionada a tu carácter, conducta, biografía, etc. Luego tenemos el aspecto profesional que es la evidencia laboral, las competencias, y las pruebas de dichas competencias. Si me pongo en el lugar del gerente de Recursos Humanos, no solamente busco una persona que tenga una cierta cantidad de competencias, sino también valorar aspectos relacionados a la persona en sí, como la confianza, trabajo en equipo, si eres responsable, entre otros. Ambos aspectos son importantes, ya que los dos se complementan. El postulante me puede parecer un tipo estupendo, pero si no tienes ninguna competencia no voy a querer contratarlo.

¿Existen casos de éxitos o ejemplos de cómo llevar a cabo una óptima empleabilidad digital?

Absolutamente. Un ejemplo sucedió con uno de mis alumnos en Estados Unidos. Para los estudiantes que recién van a egresar de las universidades el gran problema que enfrentan radica en la dificultad de no poder conseguir trabajo, porque no tienen experiencia. Sin embargo, ¿cómo consigo experiencia si nunca me dan una oportunidad laboral? En ese sentido, le formulé a dicho alumno lo siguiente: ¿cómo podemos mostrar evidencia de responsabilidad en función a la experiencia que has obtenido en la universidad? Le pedí que en su último año de estudio realizara una especie de diario que incluyese videos o selfies, en donde ella contara su experiencia en la universidad, actividades que ella había realizado en su casa de estudios. Usó este tipo de videos para crear su portafolio para su página en linkedIn. Al dirigirse a entrevistas de trabajo podía emplear dicho portafolio y que éste hablara de su trabajo.

Si bien no demostró que ella tuviera experiencia profesional gestionando un determinado grupo de personas, sí mostró que tenía habilidades como reflexión, solución de problemas, trabajo en equipo y trabajo colaborativo. Esta es una manera de demostrar lo que uno puede hacer cuando está en el proceso de buscar trabajo. En resumen, algunas personas tienen determinadas formas de competencias y habilidades, pero el problema es que no saben vender sus habilidades, no saben cómo articular la experiencia que tienen con estas habilidades. Como empleador estos factores son muy importantes al momento de reclutar talento humano.

Frente a ello, ¿cómo hacerle entender a la empresa que debe implementar prácticas relacionadas a la empleabilidad digital?

La mayor parte de empleadores con los que he conversado de este tema, me expresan que para llenar una plaza disponible el tiempo que se toman es aproximadamente de 52 semanas. En promedio, cada curriculum vitae se ve por 6 segundos; significa que mucha gente está postulando a un puesto de trabajo. En ese sentido, si no puedo encontrar gente talentosa quiere decir que los procesos de reclutamiento están muriendo.

Frente a ello, el empleador tiene que plantearse otra manera de búsqueda de perfiles. Para ello, cuando uno emplea la empleabilidad digital uno mismo puede buscar las hojas de vida, inclusive permitiéndose el desarrollo de diálogo a nivel virtual. Todo esto me permite ser más proactivo, solamente acudiendo a conexión a Internet mediante una laptop y utilizando herramientas como por ejemplo linkedIn.

¿Quién debe asumir la responsabilidad de liderar este tipo de iniciativas?

Este es uno de los dilemas en las empresas de hoy, sobre todo en las que cuentan con millennials, pero no son estos últimos los responsables de no estar usando linkedIn. A todo tipo de personas les cuesta, así que esto parte por la dedicación, tiempo y recursos que se le quiere o pretende otorgar a la gestión de talentos.

Si bien nos hemos referido al proceso de reclutar, ¿de qué forma la empleabilidad digital también cumple un rol fundamental para gestionar talento una vez seleccionado?

Es necesario asegurarte de que las expectativas sobre el puesto de trabajo sean claras. Además, que los objetivos de la organización sean claros y entendibles. Por último, asegurarte que los objetivos del individuo se cumplan, porque nosotros como persona debemos sentir que el trabajo que realizamos nos otorgue satisfacciones. No solo se trata de lo que la empresa quiere que haga, también sobre mis metas personales. Estos elementos deben ir juntos, generalmente se maneja este tipo de procesos a través de un plan de desarrollo individual. La idea es que tanto el empleador como el empleado deban conseguir lo que están buscando. Esto es importante mencionarlo, porque el 51% de personas que ya están trabajando están pensando en la posibilidad de conseguir otro trabajo.

Entonces, se trata de retener ese talento, ya que si la gente o el personal no está cumpliendo con las metas que esperan se van a ir tarde o temprano. El 47% de las propuestas de trabajo que se rechazan se debe a que han aceptado otra propuesta de trabajo. La gente muy calificada se agota. El mercado es muy competitivo, los empleadores están buscando gente capaz para sacarla de tu empresa, sin embargo, si tú estás alcanzando tus objetivos profesionales y personales en el trabajo que estas realizando es muy probable que te mantengan en dicho puesto laboral. El aspecto personal y profesional debe ir paralelamente desarrollándose.

Por último, ¿de qué forma los empleadores y los que buscan trabajo pueden innovar en sus procesos para poder aplicar este sistema de empleabilidad digital?

La innovación desde el punto de vista de la persona que postula a un trabajo es importante. El caso del estudiante que a través de los videos realizó una presentación distinta, es un claro ejemplo de que innovando se pueden alcanzar nuevas oportunidades laborales. Esa es una de las razones por las que contrato a personas con ideas innovadoras. Sin embargo, el principal problema por parte de la empresa es que contratan gente innovadora y le cierran la puerta a sus ideas innovadoras, les dicen que tienen que hacer, como hacerlos, donde deben ir, cuando en un principio la razón por la que te contraté fue por ser una persona innovadora. La idea de contratar a una persona innovadora es alimentar esa capacidad, creando el espacio adecuado para que estas ideas crezcan como semillas.