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El talento no tiene etiquetas: empoderamiento y rol de la mujer

Por: Fiorela López
flopez@stakeholders.com.pe

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A través de los años, ha ido aumentando la participación de las mujeres en el mundo laboral y, en especial, de las mujeres casadas según INEI. Sin embargo, en el período 2007-2016, la tasa de actividad femenina fue 63,3% y la masculina llegó al 81,2% en Perú. Esto demuestra que la participación de los hombres siempre ha resultado ser la más alta. Por lo tanto, las mujeres tienen mayores barreras profesionalmente. La gran mayoría de ellas laboran en micro o pequeñas empresas donde hay tendencia a tener un trabajo mal remunerado, precario e, incluso, ilegal. En cambio, en las grandes también tienen pocas probabilidades de poder ascender a puestos de mayor demanda o el sueldo correspondiente por el mismo trabajo que realizan los hombres.

A simple vista, hace falta mayores esfuerzos no solo por parte del sector privado, sino también desde la incidencia que puede tener el Estado, con propuestas de políticas inclusivas que permitan desarrollar mejores propuestas para contrarrestar la situación que vive el país. Como señala Andrea De la Piedra, cofundadora y gerenta general de Aequales Perú, se necesita más propuestas de políticas inclusivas por parte de las empresas. Los avances son relativamente pequeños con respecto a esta problemática laboral a pesar de que cada año se busca soluciones para una mayor equidad e igualdad de oportunidades. Uno de los factores que retrasa es el acceso a la educación a nivel nacional o los estereotipos con respecto a las mujeres.

Para conocer la perspectiva de una empresa corporativa, se consultó al Gerente de Recursos Humanos de Cencosud, José Carlos Ascarza, quien nos brinda su perspectiva y, a su vez, nos comentó sobre las actividades que vienen realizando para el empoderamiento de la mujer.

¿DIFERENCIA SALARIAL EN EL MISMO PUESTO?

Este año se estableció la Ley Nº 30709 emitido por el Congreso de la República, la cual establece que las empresas deberán disponer un rango fijo sobre las categorías, funciones y remuneraciones de forma igualitaria entre hombres y mujeres. De esta forma, se prohíbe la discriminación remunerativa. Al respecto, Ascarza, Gerente de Recursos Humanos de Cencosud, opinó que durante mucho tiempo los salarios fueron determinados no solo por la responsabilidad y valoración del puesto, sino por factores culturales, educativos y sociales. Esto generó una gran brecha entre hombres y mujeres que, según la última encuesta salarial de Mercer del 2017, se mantiene en 12% en el país. A consecuencia de ese resultado, nos menciona la importancia de eliminar las brechas mediante políticas remunerativas que se basen en criterios objetivos.

El factor cultural toma gran protagonismo en esta brecha laboral. Como mencionó De la Piedra, Cofundadora y gerente de Aequales Perú, la sociedad sufre un machismo marcado que provoca un acoso constante, ignorancia de participación en juntas directivas e, incluso, en temas fuera del ámbito laboral. Asimismo, los estereotipos que consideran incapaces de tomar roles de gran importancia a nivel corporativo. Muchas empresas se proclaman como centros de igualdad pero al mirar las estadísticas sigue relativamente igual.

ACCIONES PARA LA EQUIDAD DE GÉNERO

Según estudio realizado por Aequales, solo un 14% de empresas poseen mujeres en posiciones de liderazgo en el Perú. Además, solo el 39% tiene políticas de equidad. Como ya se ha mencionado anteriormente, aún hay un largo camino por recorrer para poder llegar a una cifra cercana al 50%. No obstante, algunas empresas están reconociendo cada vez más el rol de la mujer. Esto llega gracias a las nuevas iniciativas de paridad que se van incluyendo.

En Cencosud, hay una política corporativa de diversidad e inclusión con la que buscan fomentar ambientes laborales inclusivos y diversos, ofreciendo oportunidades de desarrollo para todas y todos. Están basadas en el desarrollo por mérito propio. Asimismo, actúan con equidad en todos sus procesos, desde el de reclutamiento y selección, hasta el de desarrollo, capacitación y compensaciones. Todos se ajustan exclusivamente a criterios de mérito y capacidad. Adicionalmente al cumplimento de la normativa nacional, lleva a cabo otras acciones que permiten llegar a sus más de 14000 colaboradores.

Para mantener su ideología de equidad, el consorcio empresarial aplica la metodología única para la valoración de posiciones, la cual está sustentada con un sistema de calificación relacionado a responsabilidades y competencias que se mide anualmente a través de la evaluación de desempeño. Esto permite reducir la brecha hasta un 3% en promedio, complementándolo con programas potentes como el de “Mujeres de Cencosud que dejan huella”, “Líderes que inspiran”, “Esencia del líder”, entre otros. Por lo tanto, permite destacar el aporte de las mujeres en la organización y en la sociedad.

Ascarza señala que el motivo por el cual apuestan por el desarrollo de la mujer es el gran compromiso con la sociedad. Buscan promover la diversidad y generar igualdad de oportunidades tangibles de crecimiento para todos y para todas. “Queremos que nuestros colaboradores se sientan orgullosos de trabajar en Cencosud y por ello nos empeñamos en promover un clima de trabajo inspirador donde prime la confianza, el respeto mutuo y la inclusión”, expresó.

Uno de sus últimos programas que ha destacado es “Mujeres de Cencosud que dejan huella”. Esta iniciativa nació en las Unidades de Negocio de Cencosud en Chile generando el reconocimiento de las colaboradoras a nivel internacional. Permite apreciar e incentivar las historias de perseverancia, valentía y pasión de las colaboradoras de las distintas unidades de negocio que con sus historias de vida han marcado tanto en su familia como en sus compañeros de trabajo y la sociedad.

EMPODERAMIENTO CONSTANTE

Cerrar la brecha de la desigualdad laboral es un reto constante, mayor aún en la sociedad peruana. Las mujeres continuarán exigiendo mayor igualdad en el ámbito laboral y en otros contextos. Por lo tanto, las empresas deberán tomar en cuenta estas exigencias no solo por el hecho tema de derechos sino por una gran oportunidad de rentabilidad. Como señalaba la directora de FMI, Christine Legarde, “si los países de América Latina aumentasen Ia participación laboral femenina hasta el nivel medio de Ios países nórdicos (que ronda el 60%), el PIB per cápita podría ser hasta un 10% más alto”. (Publicado en Gestión). Esto refleja la importancia del empoderamiento de la mujer en la sociedad sobre todo por la autonomía y el poder de decisión que crece en ellas.

El Gerente de Recursos Humanos de Cencosud enfatizó el deseo por parte de la empresa para continuar con el proyecto de “Mujeres de Cencosud que dejan Huella” con la finalidad de mantener una plan de participación en las actividades relacionadas a las mujeres dentro de la compañía. Adicionalmente, cuentan con un fuerte compromiso con la prevención de la violencia de género. Para ello, realizan charlas informativas entre sus colaboradores, y seguirán fortaleciendo el rol de sus canales internos de denuncias.

Por último, Ascarza menciona que los beneficios de estas acciones fortalecen el vínculo con sus colaboradores, generamos compromiso y logran atraer, mantener y desarrollar al mejor talento. “Es así que logramos vivir uno de nuestros pilares corporativos más importantes donde nos relacionarnos siempre con respeto, transparencia, cercanía y confianza. Alcanzamos el reto de generar un clima laboral positivo y brindar experiencias memorables para nuestros clientes”, acotó.