Por Stakeholders
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El cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad continúa siendo uno de los grandes desafíos del mercado laboral peruano; no por falta de normativa, sino por fallas persistentes en su implementación dentro de las empresas.
Los datos más recientes sobre acciones de fiscalización en el periodo 2024–2025 reflejan una brecha difícil de ignorar; 504 de 621 empresas evaluadas incurrieron en incumplimiento, una señal de que el problema está en la ejecución interna, la falta de estrategia y el desconocimiento práctico sobre cómo contratar e incluir de manera sostenible.
¿Qué exige la cuota laboral para personas con discapacidad en el Perú?
La cuota vigente establece obligaciones claras según el tipo de empleador; en el sector privado, las empresas con más de 50 trabajadores deben contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 3% de su planilla; en el sector público, el mínimo exigido es de 5%.
Sin embargo, el número de incumplimientos revela que, en la práctica, la contratación inclusiva todavía se percibe como una meta difícil de alcanzar, incluso cuando el marco legal ya está definido y disponible para su aplicación.
Desde la experiencia de ADDMEWORK, el incumplimiento responde a barreras que se repiten en distintos sectores. Una de las principales es la ausencia de un pipeline de candidatos; muchas empresas inician procesos de contratación sin una estrategia previa, sin canales adecuados, ni comunicación inclusiva que permita atraer talento con discapacidad.
A ello se suman procesos de selección restrictivos, que no contemplan accesibilidad, ni filtros adecuados para evaluar competencias sin excluir por condiciones que no afectan el desempeño real. También persisten temores y confusión sobre los ajustes razonables en el trabajo; en algunos casos, las evaluaciones médicas ocupacionales terminan siendo poco objetivas y se convierten en un freno para la contratación.
Para Ximena Rodriguez, CEO de ADDMEWORK, el error más común es reducir el cumplimiento a una contratación aislada, cuando en realidad se trata de una transformación más amplia dentro de la organización. “Cuando una empresa se propone cumplir, el primer error es pensar que se trata solo de contratar. En realidad, el cambio es sistémico: implica identificar roles viables, ajustar los procesos y las modalidades de trabajo y, luego, sostener la inclusión con indicadores de desempeño. Se trata de contratar al mejor candidato para el puesto y asegurar que la discapacidad no se convierta en una barrera.”, señaló.
Bajo ese enfoque, la inclusión laboral deja de ser una acción puntual y pasa a convertirse en un proceso estructurado, medible y replicable. La propuesta de ADDMEWORK apunta precisamente a ese objetivo; pasar del diagnóstico a la acción mediante una ruta práctica y ejecutable dividida en cuatro pasos que permitan a las empresas reducir la brecha de cumplimiento y fortalecer sus capacidades internas.
El primer paso consiste en confirmar la obligación y calcular la brecha usando el método oficial; este permite estimar la cuota aplicable en base a la información del año previo, lo que ayuda a dimensionar el nivel de cumplimiento real sin depender de percepciones internas.
El segundo paso se enfoca en definir posiciones donde no se requieran adecuaciones o donde estas sean mínimas y viables; el objetivo es ajustar perfiles separando requisitos indispensables de los deseables, evitando filtros innecesarios que terminan excluyendo candidatos calificados.
El tercer paso implica ordenar evidencias internas, como el headcount anual, la matriz de riesgos o el IPERC de los puestos viables; con ello se pueden identificar brechas y riesgos potenciales de forma preventiva, en lugar de reaccionar cuando ya existe una observación o fiscalización.
Finalmente, el cuarto paso propone hacer accesible el reclutamiento y el onboarding; esto incluye ajustes en la convocatoria, entrevistas, pruebas y acompañamiento inicial, un punto clave para que la contratación no sea solo una cifra, sino una integración real y sostenible en el tiempo.
Además del impacto en inclusión y reputación corporativa, el cumplimiento también puede alinearse con incentivos económicos que muchas empresas aún no consideran.
El marco normativo contempla un crédito tributario equivalente al 3% de la remuneración anual de trabajadores con discapacidad, bajo condiciones y reglas específicas; esto no solo reduce el riesgo de contingencias por incumplimiento, sino que puede representar una ventaja concreta para las organizaciones que deciden implementar la norma de manera correcta y estratégica.
En un escenario donde la fiscalización evidencia brechas masivas, el mensaje es claro; cumplir la cuota no es un asunto de buena voluntad, sino de gestión, procesos y planificación. La contratación inclusiva exige estructura, criterios objetivos y accesibilidad en cada etapa; cuando se aborda como un sistema, la discapacidad deja de ser un obstáculo y se convierte en parte de una cultura laboral que reconoce capacidades, fortalece equipos y cumple con la ley.
