Por Stakeholders
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El Día Internacional de la Mujer es una fecha que reconoce la lucha por la igualdad de derechos y contra la discriminación de género. Vivir y trabajar en un ambiente seguro y libre de violencia de género aún es un reto para muchas mujeres. Por ello, en esta efeméride se recuerda que el hostigamiento sexual laboral sigue siendo un mal persistente en el entorno profesional, afectando a miles de trabajadores en diversos sectores.
Las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) evidencian un crecimiento de denuncias, lo que abre necesidad de fortalecer los mecanismos de prevención y sanción. En este contexto, un aspecto a menudo descuidado es la integración de empresas contratistas en los sistemas de prevención.
El desafío radica en garantizar que tanto la empresa principal como sus contratistas cumplan con obligaciones claras en materia de prevención, investigación y sanción de estos casos. Para lograrlo, es fundamental abordar tres ejes clave: (i) la verificación periódica del cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención por parte de las contratistas, (ii) la definición de roles ante una denuncia y (iii) la difusión e integración de los canales de denuncia entre la empresa principal y sus contratistas.
1. Verificación periódica del cumplimiento de las obligaciones de prevención
Si bien muchas empresas han implementado políticas internas para abordar el hostigamiento sexual laboral, la realidad es que, en numerosas ocasiones, los trabajadores de las empresas contratistas quedan fuera de estos esquemas de protección.
Las empresas principales deben exigir a sus contratistas la implementación de políticas de prevención que incluyan medidas concretas, como la capacitación periódica de su personal, la habilitación de canales de denuncia accesibles y la realización de auditorías internas para identificar riesgos. La incorporación de estas obligaciones en los contratos de prestación de servicios resulta clave para asegurar su cumplimiento.
Asimismo, la empresa principal debe establecer mecanismos de supervisión para evaluar la efectividad de estas medidas. Auditorías independientes, encuestas de clima laboral y revisiones documentarias ayudarían a verificar que las políticas no sean meramente declarativas.
“El desafío radica en garantizar que tanto la empresa principal como sus contratistas cumplan con obligaciones claras en materia de prevención, investigación y sanción”.
2. Definición de roles ante una denuncia
La falta de claridad para establecer roles cuando se presenta una denuncia que involucra a trabajadores de las contratistas puede generar confusión, retrasos en la atención de los casos y cumplimiento de plazos legales del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
Generalmente, las empresas principales asumen la etapa de investigación cuando el hostigamiento ocurre dentro de sus instalaciones. Sin embargo, resulta imprescindible establecer de antemano qué acciones le corresponden a la empresa usuaria y cuáles a la empresa contratista en cada etapa del procedimiento.
Por ejemplo, si el presunto hostigador pertenece a la empresa contratista, esta última debe asumir la etapa de sanción conforme a la normativa vigente. No obstante, la empresa principal debe asegurarse de que el procedimiento se realice con los estándares de diligencia y celeridad exigidos por la ley. Para ello, se recomienda establecer líneas de acción claras en los contratos con las contratistas, definiendo tiempos máximos de respuesta y mecanismos de coordinación.
Para ello, resulta fundamental la capacitación de los responsables de recursos humanos y comités de intervención en ambas empresas para actuar articuladamente y con un enfoque de género.
3. Difusión e integración de los canales de denuncia
Los canales de denuncia accesibles y efectivos son herramientas importantes en la lucha contra el hostigamiento sexual laboral. No obstante, su eficacia se ve limitada cuando no existe una articulación entre la empresa principal y sus contratistas. En muchos casos, los trabajadores de empresas externas desconocen los mecanismos de denuncia disponibles.
Para enfrentar esta situación, es esencial que las empresas principales comuniquen los canales de denuncia disponibles y los procedimientos a seguir. Esto implica no solo la difusión de esta información a través de correos electrónicos, carteles y sesiones informativas, sino también la creación de mecanismos de retroalimentación que permitan evaluar su efectividad.
La prevención del hostigamiento sexual laboral no puede limitarse a las acciones implementadas por la empresa principal. La integración de las contratistas en este esfuerzo es fundamental para construir entornos laborales verdaderamente seguros y libres de violencia.
Para lograrlo, es imprescindible establecer mecanismos de supervisión efectivos, definir con claridad los roles y responsabilidades en caso de denuncias, y garantizar la difusión y coordinación de los canales de denuncia. Solo a través de una estrategia integral y articulada se podrá avanzar hacia una cultura organizacional donde la erradicación del hostigamiento sexual sea una prioridad compartida por todos los actores del entorno laboral.
