Por Stakeholders
Lectura de:
Según Andrea de la Piedra, presidenta de la Mesa de Acción del ODS 5 Igualdad de género, encuentro desarrollado en el evento Perú Sostenible, menos del 10 % de los puestos de directorios están ocupados por mujeres en el 2018, en comparación al estudio del 2012 que arrojaba solo un 7 %.
Por Marilia Vargas
mvargas@stakeholders.com.pe
A días de realizarse el evento Perú Sostenible, queremos enfocar este informe haciendo un análisis de la situación actual de las mujeres en el sector empresarial en el país y qué es lo que hace falta para aspirar a una sociedad más equitativa en materia de igualdad de género. “La situación es mejor que hace muchísimos años, pero cerrar la brecha de género aún tomaría unos 230 años en promedio”, sostuvo Andrea.
MESA DE ACCIÓN DEL ODS 5 DESARROLLADA EN EL EVENTO DE PERÚ SOSTENIBLE
Esta Mesa de Acción se desarrollará en el marco del presente evento. A pesar de que Andrea de la Piedra es quien preside esta Mesa, ella no estará a cargo en este evento, debido a que aún “estamos recogiendo la mayor cantidad de indicadores para ver desde dónde partimos y qué debemos hacer”, comentó. La idea es, al igual que el resto de mesas, hacer un trabajo en conjunto con el sector público, privado y social, para encontrar líneas de acción. Además, “casi de las 400 empresas que trabajan junto con el Ranking Par, es necesario definir, cuáles de ellas pertenecerán a esta Mesa”, detalló de la Piedra.
AVANCES DEL SECTOR EMPRESARIAL FRENTE AL ODS5
Desde el lado empresarial, el ODS 5 habla de asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles de toma de decisión. “Si bien cada vez son más mujeres trabajando y esto ha avanzado en el tiempo en Perú, la mayoría todavía están en el sector informal y hay muy pocas mujeres en puestos de toma de decisión”, la experta precisó. Hay países que nos llevan la delantera como Colombia, Brasil y Argentina. Hace 4 años, cuando empezó Aequales con su socia, era muy difícil hablar de este tema en las empresas. El porcentaje de mujeres en puestos de directorio es del 7 % (Women CEO), hay muchos estudios que han demostrado que la visibilidad de mujeres en este tipo de cargos contribuye significativamente a cambiar las aspiraciones de las mujeres en otros niveles de la organización.
Andrea de la Piedra comentó que “también hay otro frente donde hay un largo camino por recorrer y tiene que ver con dos cosas: el espacio doméstico no remunerado y la violencia de género”. El ODS 5 tiene como meta reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerado mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país.
En el Perú, las mujeres dedican 24 horas a la semana a roles domésticos no delegables mientras que los hombres solo 6. Por otro lado, el sector empresarial no incluye políticas para las mujeres que no solo cumplen un rol laboral, sino también como mamás. “Cuando vemos el rol de las empresas en este ámbito, podemos encontrar que sólo el 7 % brinda o subsidia servicios de guarderías y un 60 % no brinda días adicionales a los de ley para licencias de paternidad según el ranking PAR”, detalló Andrea. Es necesario generar acciones con impacto real en esa división de roles de cuidado. Andrea señaló que quizás es el reto pendiente más grande desde el sector privado y público, debido a que se necesita desaprender costumbres con muchos años presentes en la sociedad.
Otro punto que está muy presente en la sociedad tiene que ver con la prevención de violencia contra las mujeres, “este es un punto que también vincula a las empresas porque el hostigamiento sexual laboral se da en este ámbito y porque muchas veces las personas que trabajan en la empresa pueden generar un cambio en la vida de una mujer víctima de violencia doméstica” declaró de la Piedra.
La Universidad del Pacífico junto con PwC y la consultora de RSE Making Sense establecieron una alianza estratégica para involucrar a hombres y niños como defensores y agentes de cambio en la consecución de la igualdad de género y de los derechos de la mujer, para así actuar contra las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres y niñas del país[1]. Esta campaña no tiene una “fecha de finalización” porque busca ayudar a las diferentes comunidades de todo el mundo.
Por otro lado, Andrea enfatizó que desde el sector público también hay retos grandes, como abordar la educación en derechos sexuales y reproductivos a niñas y niños, desaparecer la trata de mujeres, educar en tecnología digital a las mujeres, fomentar que haya más mujeres ejerciendo cargos públicos, difundir prácticas más inclusivas desde la Economía informal, etc.
A pesar de los esfuerzos de las empresas por incorporar políticas de equidad de género, ¿cuáles son los límites que tienen las mujeres frente a estas desigualdades?
“Creo que los límites más fuertes son aquellos invisibilizados y arraigados en la propia cultura empresarial. Los límites son del status quo, no de las mujeres. Acá me refiero a que haya puestos que no se dan a mujeres solo por el hecho de serlo muchas veces invisibilizados en motivos ‘justificados’ como pensar que no podrá viajar, por ejemplo, que haya menos ascensos, que exista discriminación vinculada enteramente a los estereotipos”, aseveró la cofundadora de Aequales.
Juana Mollo, socia de PwC, mencionó que el aumento del nivel de participación de las mujeres en la fuerza laboral ha mejorado considerablemente la rentabilidad y la visión de las relaciones interpersonales en el ámbito corporativo. “Una empresa puede tener políticas que hablan del tema pero si no se trabaja de fondo en cómo el machismo está presente en la cultura empresarial, de nada servirán”, mencionó de La Piedra.
Los límites también tienen que ver con el tiempo de las mujeres entre el espacio laboral y familiar, desde la empresa hay mucho que se puede hacer al respecto. Otro tema es la meritocracia y lo poco cuestionada que es. Andrea de la Piedra declaró que si pensamos en la meritocracia como una carrera, ésta realmente no es justa. Es como si los hombres corrieran 100 metros y las mujeres y otras minorías 200 o más. La meritocracia asume que la distancia es la misma cuando no lo es. Las mujeres nos enfrentamos a retos diferentes que los hombres pero muchas veces las empresas se esconden bajo la meritocracia cuando esta no se cumple si no entendemos esas barreras diferenciadas. En el espacio de trabajo informal hay esos retos y muchos otros que podrían incrementar brechas. “Mi sugerencia a quienes lideran empresas es escuchar y entender las necesidades de las mujeres”, concluyó de la Piedra.
Menos del 10 % de mujeres ocupan cargos de directorios
Centrum PUCP, WomenCEO Perú y PwC elaboraron un estudio sobre cargos directivos ocupados por mujeres, donde alientan a las empresas a incorporar mujeres en sus directorios debido a que permite a las empresas acceder al talento, mejorar su reputación, contar con diversos puntos de vista y una mayor penetración en diferentes mercados. Ese 10 % es el resultado de todos estos problemas.
“Creo que además hay poca sensibilización en entender el problema de raíz. Encuestas como la de Semana Económica, Apoyo y la Cámara Española lo reflejan muy bien”, comentó la cofundadora de Aequales. Además, de la Piedra ella comentó que cuando le preguntan a CEO cuáles son las barreras que se enfrentan las mujeres dicen que ellas no están dispuestas a asumir el cargo o que ellas mismas se ponen barreras; sin embargo, cuando le preguntan lo mismo a mujeres CEO dicen que es por estereotipos y carga familiar.
“Hay claramente una miopía de la alta dirección. Esto se puede trabajar desde muchos ámbitos. En el sector privado parte por educarse y salir de esa miopía, ponerse los lentes de género, repensar procesos, revisar indicadores por género, medirse, etc. Igual esto es solo una parte, desde el sector público pasa por incorporar esta mirada incluso en el poder judicial y el congreso”, concluyó Andrea.
[1] Web He for She
