Por Stakeholders
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POR RENZO ROJAS
Actualmente, ¿de cuánta participación de mujeres estamos hablando en el sector minero?
En cifras, vemos que la participación promedio de la mujer es del 6 % en el sector en los últimos diez años. El promedio no ha cambiado dentro de este tiempo y es uno de los temas en los que nuestra organización quiere trabajar activamente para mejorar las estadísticas.
Es importante saber que el porcentaje mencionado no contempla el efecto que ha tenido la pandemia por la COVID – 19 en la industria minera. La última data que publicó el Ministerio de Energía y Minas (Minem) es de noviembre del 2020, la cual corresponde al cierre del 2019.
¿Cómo nos encontramos en relación a otros países?
En comparación con otros países, la situación no es muy distinta tampoco. Chile tiene un aproximado de 8,5 % de participación de mujeres. Canadá y Australia bordean el 17 % y 22 %, respectivamente. Nos damos cuenta de que este no es un problema solo del Perú, sino que tiene un alcance mundial.
¿Cuáles son los puestos de trabajo donde existe una mayor o menor presencia de las mujeres?
La mayor participación está en los puestos administrativos. De cada 100 plazas, 22 las ocupan mujeres. A nivel gerencial, de cada 100 gerentes 12 son mujeres. Donde hay un desafío enorme es en espacios de operaciones generales. Aquí, de cada 100 puestos solo 4 son desempeñados por mujeres. Los mismos números para el personal de planta.
De esta manera, se observa que existe una mayor participación en ámbitos administrativos o corporativos: áreas de secretaría, comunicaciones, legales y logística. Sin embargo, en todo lo que implica operaciones dentro del mismo campo hay una muy baja participación y grandes retos que asumir.
¿A qué se debe la profunda desigualdad en estos espacios?
Las explicaciones son diversas. Desde temas culturales, mitos arraigados o sesgos inconscientes presentes todavía en áreas de reclutamiento, que no depende necesariamente de los departamentos de Recursos Humanos. Por ejemplo, se asume que hay un perfil de mucha más experiencia por parte de los hombres que de las mujeres.
Se exige mucha experiencia en el sector minero, pero no se valora la salida de la mujer por temas de maternidad. Las mujeres enfrentamos un reto bastante complejo. Asimismo, se piensa que la maternidad podría estar restando la operatividad o continuidad dentro de un proyecto.
Sin duda hay un desbalance en la toma de decisiones…
Otro aspecto es el exigir un número determinado de años de experiencia para un puesto que no lo requiere. Si deseas contratar a un ingeniero junior en temas de planeamiento, no le puedes solicitar cuatro años de experiencia. Esto ya dificulta el acceso a la oferta laboral por parte de las mujeres. Hay que ver qué perfiles se están solicitando.
Por otro lado, hay que observar cómo están accediendo a las prácticas profesionales apenas ellas terminan la universidad. Cómo se están insertando al mercado laboral. Sería interesante que se hagan estudios, ya que es fundamental saber dónde están participando.
Hay creencias de que las minas se ponen celosas cuando entran en contacto con una mujer. ¿Qué tanto se ha dejado de lado estos mitos?
En la actualidad, considero que eso ha quedado más en el arraigo cultural de la anécdota. No se toma en cuenta especialmente en grandes proyectos. No he recibido reportes de que haya ese tipo de barreras. Pero estos mitos culturales explican porque en el pasado no se ha considerado a las mujeres en el sector.
Hay que resaltar que este tipo de pensamiento no solo se ha dado en el Perú, sino también en Chile. Allí, hasta el año 1993, en el código de minería se establecía que estaba prohibido el ingreso de mujeres a operaciones de minas subterráneas para actividades que superaban sus fuerzas. Es increíble que se haya llegado a regular normativamente esto.
¿Qué planes tienen desde Women in Mining- WIM Perú para acortar esta brecha en el sector?
Hemos venido trabajando a lo largo de estos años en tres ejes principales. El primero es el de sensibilización, que implicó ir a ‘tocar las puertas’ y sensibilizar a personas y empresas sobre la situación real de la mujer. Antes de llegar al Perú , se hablaba de una participación de 10 % a 15 % de la mujer, cuando en realidad era menor. Además, hemos trabajado en proporcionarles competencias como habilidades blandas y técnicas.
Hemos establecido metas ambiciosas, ya que creemos que esa parte de sensibilización ya es una etapa concluida. Ahora necesitamos enfocarnos en la acción. Estamos en el diseño de un plan de acción que tiene un compromiso con la diversidad en la minería de cara al 2030. El objetivo principal es cambiar las cifras de manera progresiva, dado que la minería no es como otras industrias en este tema.
¿Cómo ven la disposición de las empresas mineras?
Existen empresas que sin duda alguna ya tienen avances significativos. Hay algunas que recién están considerando este tema como uno de los puntos dentro de su agenda de sostenibilidad. Otras ya tienen este trabajo porque sus casas matrices lo contemplaban y han desarrollado planes específicos años atrás. Considero que sí hay compromiso de las empresas.
Hay compañías que se han dado cuenta de que, por ejemplo, no tenían infraestructura para mujeres como campamentos o servicios sanitarios. Algunas han desarrollado estilos de comunicación inclusivos. Son importantes estas condiciones para que las mujeres puedan participar. Hay muchas buenas prácticas, pero vemos que son de manera puntual. Buscamos que esto sea una práctica generalizada.
