Por Osmaro Villanueva
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A fines de 2025, el Perú cerrará una etapa pionera: la vigencia del primer Plan Nacional de Acción sobre Empresas y Derechos Humanos (PNA 2021–2025), instrumento orientado a aterrizar los principios internacionales de conducta empresarial responsable (CER) en el contexto local. Cuatro años después de su aprobación, el balance es mixto: avances en el discurso, tímidos progresos en la práctica, y una deuda evidente en medición, articulación y transformación estructural.
Según Diana de La Cruz, Gerente Senior de Advisory ESG en KPMG Perú, aún falta mucho por consolidar. “Lo que le falta al plan es un tono más incisivo. No solo debe ser de fomento, de promoción, sino que tiene que responder con claridad: ¿cuál es el riesgo de no implementarlo? ¿Cuáles son las pérdidas que tienen las compañías?”, afirma.
Su diagnóstico parte del estudio Encuesta sobre Derechos Humanos en las Empresas – Impactos y Desafíos, elaborado por KPMG con datos de más de 120 empresas de cinco países de Sudamérica. Si bien solo el 4% de la muestra corresponde al Perú, los resultados ofrecen pistas relevantes para comprender la madurez empresarial en la región.
Políticas que existen, pero no necesariamente transforman
Uno de los hallazgos clave del estudio es que el 76% de las empresas encuestadas dice contar con alguna política o directriz sobre derechos humanos. Sin embargo, solo el 33% tiene ese documento disponible públicamente, mientras que el 9% lo divulga solo internamente y otro 34% lo incluye como parte del código de conducta u otro documento más amplio. A la vez, un 15% reconoce no contar con ningún lineamiento al respecto.
Este dato, aparentemente alentador, debe leerse con cautela. Según De La Cruz, muchas empresas pueden tener acciones concretas como una línea ética o un canal de denuncias —incluidos dentro de los compromisos del PNA— pero no necesariamente han desarrollado una política integral. “Diseñar una política dentro de una empresa no es un trabajo sencillo. Demanda habilidades, capacidades y consensos que no necesariamente existen internamente. Muchas veces se terceriza a una consultoría externa”, explica.
Desde esa perspectiva, la madurez empresarial es dispar. “No todas las empresas tienen la capacidad técnica o de recursos para diseñar una política como tal. Probablemente hay muchas que sí cuentan con acciones precisas, pero de menor envergadura”, añade. En efecto, el estudio regional muestra que las empresas priorizan temas como acoso (87%), discriminación (85%) y salud y seguridad laboral (83%), mientras que asuntos más estructurales como pueblos originarios (26%) o impacto sobre comunidades (44%) siguen relegados.
Una agenda que necesita pasar del fomento a la exigencia
El propio Plan Nacional ha sido, desde el inicio, un marco orientador, no una normativa obligatoria. De La Cruz lo subraya: “Es un plan que invita a tomar acción, pero no penaliza. No tiene dientes. No hay consecuencias claras si no se implementa”. Esta naturaleza blanda ha permitido avances, pero también limitaciones. Solo entre el 15% y el 52% de las acciones previstas han sido ejecutadas hasta el primer trimestre de 2025, según estimaciones de sociedad civil y estudios independientes como Promoting Sustainable Mining in Peru.
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Para Diana de La Cruz, esta brecha entre política y realidad se explica también por la complejidad de implementar un sistema de gestión integral. “No es solo la publicación de la política. Hay que establecer indicadores, mecanismos de control, monitoreo de riesgos e incentivos para el cumplimiento. Es un esfuerzo macro”, señala. Y cita como ejemplo una experiencia concreta: “En mi experiencia, implementar una política de prevención del lavado de activos en un banco grande tomó cerca de siete años entre diseño, ejecución y validación”.
El desafío, entonces, no es solo de voluntad, sino de capacidades. De allí que uno de los aspectos clave del PNA sea la capacitación. Pero aquí también hay matices. “Una cosa es capacitar sobre derechos humanos, otra es dar a las empresas las habilidades para desarrollar todo el sistema de gestión que conlleva una política”, precisa De La Cruz. En ese sentido, considera que el plan debería tener una segunda etapa con mayor contundencia: “Que no solo sirva como incentivo, sino que evolucione hacia una herramienta de fiscalización”.
Un riesgo alto que no ha sido plenamente asumido
Uno de los puntos más críticos del estudio es que el 97% de las empresas reconoce estar expuesta a riesgos vinculados a personas, especialmente a través de terceros como proveedores y clientes. No obstante, apenas el 30% ha realizado un análisis formal de riesgos en derechos humanos. Esto indica una gestión incipiente frente a un problema de alto impacto.
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De La Cruz resalta este desfase: “Las empresas consideran que tener un canal de denuncias es una inversión porque las previene de caer en penalidades. Ese es un enfoque de riesgos. Pero cuando se trata de desarrollar políticas más amplias, no siempre se dimensiona el impacto reputacional, social o económico de no hacerlo”.
En el mismo sentido, solo el 36% de las empresas realiza formación en derechos humanos para sus empleados, lo que limita su capacidad de respuesta interna. Y apenas el 43% publica informes de sostenibilidad con indicadores sobre el tema, lo que revela una débil cultura de transparencia.
Del esfuerzo aislado a la acción colectiva
Si algo queda claro tras cuatro años de implementación del PNA, es que hay un ecosistema empresarial en movimiento, pero fragmentado. “Yo sí veo en mi día a día un montón de iniciativas que están trabajando para mejorar estos temas. Pero son esfuerzos aislados. Lo que nos falta es masificar esas pequeñas iniciativas para acelerar resultados”, reflexiona De La Cruz.
La articulación público–privada sigue siendo débil. Si bien existen espacios de encuentro entre empresas, sociedad civil y sector público, la institucionalidad política del país —fragilizada por la inestabilidad— ha dificultado la consolidación de una visión compartida y sostenida. De hecho, el propio Ministerio de Justicia ha reconocido que no existe una herramienta pública que permita monitorear en tiempo real el avance de cada entidad ni el impacto de las acciones ejecutadas.
Por eso, la continuidad del plan —o su renovación en una segunda edición— es vista como una necesidad estratégica. “El plan no es que termina y se olvida. Lo importante es que deja una semilla para que las empresas reconozcan estos lineamientos, los entiendan y los incorporen progresivamente”, indica De La Cruz. Pero para ello, será vital mejorar la medición. “La generación de métricas es clave, porque si no tienes evidencia, no puedes saber qué funcionó ni qué se necesita para la siguiente etapa”, agrega.
Lo que viene: una mirada desde la oportunidad
Con más de 6 millones de empresas en el país —la mayoría de ellas pequeñas y medianas—, el desafío de incorporar los derechos humanos en la gestión empresarial es inmenso. Apenas 111 empresas forman parte del Pacto Global de Naciones Unidas en el Perú, y en su mayoría son grandes corporaciones. Esta realidad impone una tarea urgente: democratizar el acceso al conocimiento, a las herramientas y a los estándares.
Desde KPMG, De La Cruz señala que los próximos pasos deberían enfocarse en fortalecer capacidades, aterrizar los estándares internacionales al contexto local, y construir consensos internos en las empresas para avanzar hacia políticas sólidas. “Diseñar una estrategia requiere incluir a todos los grupos de interés, también a los proveedores. Que cumplan estándares, que estén certificados, que puedan llegar incluso a obtener certificaciones ISO”, sostiene.
Así, el fin del PNA no debe ser un cierre, sino un punto de inflexión. Un llamado a convertir el discurso en acción, el compromiso en transformación y los indicadores en garantía efectiva de derechos para todos.
