“Hace falta que seamos más quienes nos involucremos en reducir la brecha de género”

Giuliana Pacheco, Gerenta Principal de Asuntos Corporativos de Banco Pichincha, explica cómo se han convertido en el primer banco del Perú en adherirse a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP’s, por sus siglas en inglés), iniciativa del Pacto Global de las Naciones Unidas y ONU Mujeres que reúne a más de 5 mil empresas firmantes en todo el mundo.

¿Qué significa para Pichincha suscribir los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres o WEPs por sus siglas en inglés?

Suscribimos los WEPs en septiembre -aunque nuestro compromiso y trabajo a la interna viene de tiempo atrás- y lo anunciamos en el marco del mes internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer. Para el Banco Pichincha este hecho representa un hito en nuestros planes de equidad e inclusión, pues nos hemos convertido en el primer banco del Perú en adherirnos a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP’s, por sus siglas en inglés), iniciativa del Pacto Global de las Naciones Unidas y ONU Mujeres que reúne a más de 5 mil empresas firmantes en todo el mundo.

¿Cuáles son estos 7 principios?

• Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel.
• Tratar a todas las mujeres y hombres de manera equitativa en el trabajo – respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación.
• Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.
• Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.
• Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del empoderamiento de las mujeres.
• Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo.
• Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.

 ¿Consideran que están abriendo el camino para que más entidades del sector bancario se sumen en la igualdad de género?

Satisfactoriamente en el sector somos varias las organizaciones que estamos trabajando el tema y poco a poco, los sectores más tradicionales de la economía peruana están empezando a comprometerse con la equidad de género desde los estamentos más altos de sus organizaciones. Aún nos queda camino por recorrer, la mitad del banco está conformado por mujeres y aspiramos que en los próximos años contemos con mayor participación de ellas en el primer y segundo nivel.

Estamos avanzando mucho en el trabajo a la interna, siendo cada vez más conscientes de la realidad de las brechas en nuestro país, en nuestro banco. El equipo es pequeño pero el tener un grupo de líderes comprometidos nos está funcionando para que los proyectos e iniciativas sean abordadas con una perspectiva de equidad, y las capacitaciones y el discurso consciente han sido clave para ello.

¿En qué radica la importancia de los WEPs?

Los WEPs, además de evidenciar un compromiso institucional, ofrecen una herramienta completa de medición, así como una guía práctica para mejorar las condiciones de equidad de género en el lugar de trabajo. Y nuestra aspiración es impactar incluso más allá de nuestras oficinas, en la comunidad en general.

¿Qué acciones han ejecutado aparte de la reciente firma de los principios?

En el 2020 conformamos la gerencia de Asuntos Corporativos y con ella una estrategia de sostenibilidad, uno de los ejes principales es la Diversidad e Inclusión. En este frente iniciamos potenciando el trabajo referente a equidad de género “dentro de casa”. Ya desde hace años venimos realizando talleres dentro de nuestras agencias para entender y reconocer la violencia de género, además de una alianza con el MIMP que ya culminó pero que tuvo gran impacto brindando asesoría psicóloga y contratando a mujeres que habían atravesado situaciones de violencia de este tipo.

Con el objetivo de reforzar que el tema es de interés desde “la cabeza”, nuestro CEO no solo es integrante de la Comunidad Líderes por la Equidad de Género de IPAE sino que además es sponsor del Círculo de Equidad del Banco Pichincha, grupo de trabajo paritario y conformado por líderes del Banco y que llevan adelante las acciones que nos permitan en este tema.

A través del Círculo de Equidad, trabajamos el visibilizar el talento femenino, promover la equidad de género, mejorar la comunicación y la tolerancia cero ante el acoso u hostigamiento sexual laboral:

• Actualización de la Política de Atracción de Talento que indica la participación de mujeres en las ternas de posiciones gerenciales, diversidad en los paneles de selección y bolsa de talento.
• Capacitaciones sobre sesgos inconscientes, micromachismos y Liderazgo Inclusivo.
• Programa de Mentoring para Mujeres
• Encuesta de Clima Organizacional con una sección dedicada a la Diversidad y Equidad.
• After Office sobre equidad con el CEO.
• Comunidad Virtual De Mujeres Pichincha, que en sus dos primeras ediciones abordó el tema del Síndrome del Impostor.
• Manual de Comunicación Corporativa para una comunicación sin estereotipos ni sesgos de género.
• Manual de trabajo remoto para prevenir la doble carga laboral que afecta principalmente a mujeres.
• Diseño de nuevos protocolos y curso para reconocer y prevenir situaciones de acoso.
• Contenido semanal a colaboradores sobre la relevancia de espacios seguros y equitativos.

En Perú, ¿Qué tan avanzado está el tema de equidad de género en el ámbito laboral?

Es confortante saber que cada vez más organizaciones hablan del tema, en sus redes o en foros, y destacan la relevancia del mismo. De hecho, esta conversación que estamos teniendo es relevante para nosotros porque nos permite contar qué acciones concretas desplegamos y nos ilusiona inspirar a más organizaciones a sumarse.

Si bien hablar y dedicarle más espacio a la equidad de género es bueno, no es suficiente. Hace falta que seamos más quienes nos involucremos en reducir la brecha de género. Recordemos que -solo en el ámbito laboral- de acuerdo a las cifras de INEI las mujeres perciben el equivalente al 73.1% del ingreso de hombres en 2019, mientras que en 2009 era equivalente a 65.2%, en 10 años solo avanzamos 8 p.p. Además, están sobre representadas en los empleos mal remunerados, los beneficios laborales no siempre consideran la realidad de mujeres en nuestro país quienes asumen mayor carga del trabajo doméstico adicional. Si damos una mirada a las primeras líneas de jerarquía, solo tenemos a mujeres CEO en el 21% de las empresas de nuestro país.

Hay muchos estereotipos, mitos y sesgos por romper; generar espacios que promuevan condiciones equitativas (ojo con el término, que no es lo mismo equitativo que igual), tener mucha humildad para aprender y reconocer que no es un trabajo exclusivo de mujeres para mujeres, sino que es una tarea colectiva. Reducir la brecha de género beneficia a la sociedad en general. Incluso la OIT ha calculado que, si todos los países logran reducir la brecha entre las tasas de participación laboral masculina y femenina en un 25% para 2025, se podría dar un incremento del PBI mundial de 5,3 billones de dólares.

¿Qué acciones pueden implementar las organizaciones para fomentar y hacer realidad la equidad de género en sus equipos de trabajo?

El primer paso debería ser reconocer que existe una brecha que nos aleja de la equidad entre las oportunidades a la que acceden hombres y mujeres, que implican una desventaja hacia las mujeres. Que para cambiar esa situación todas las personas tenemos un rol, y que las organizaciones en nuestro país tienen la oportunidad de generar impacto en la sociedad por lo que ese rol en grupos organizados se hace mucho relevante y necesario.

Contar con un diagnóstico de la situación en la empresa es clave para saber por dónde empezar (Aequales es una de las organizaciones que ofrecen herramienta de autodiagnóstico de forma gratuita y la misma plataforma de ONU Mujeres también). Ya con un diagnóstico y el compromiso de la alta dirección, es cuestión de identificar el equipo de trabajo que facilitará la estrategia y hoja de ruta.

En nuestra experiencia, nos ha servido tener capacitaciones constantes con especialistas, tanto para colaboradores como espacios de formación específico para líderes. Y esto nos permitió contar un grupo de trabajo de líderes que integraron a su responsabilidad los proyectos o iniciativas de la estrategia de equidad.

En el caso específico de las personas que tenemos un cargo de liderazgo, es fundamental tener la disposición para aprender y ser de las primeras personas en reconocer nuestros sesgos, en ver qué patrones podemos romper en nuestros equipos y qué situaciones podemos contribuir. Desde visibilizar el talento femenino, considerando que con todo lo descrito la cancha no está pareja, hasta buscar la voz de alguna mujer cuando veamos que en la sala haga falta paridad.