Entrevista a Carlos Vivar, Director de Capital Humano de Arca Continental – Lindley

Por: Emma Pérez
eperez@stakeholders.com.pe

Stakeholders conversó con Carlos Vivar, Director de Capital Humano de Arca Continental – Lindley, sobre la importancia de la gestión y administración del capital humano en las empresas hoy en día. Además nos dio a conocer la marca empleadora que tiene su organización.

¿El valor más importante de una empresa son sus colaboradores? ¿Por qué?

Claro que sí. Puedes haber invertido en la tecnología más avanzada o haber desarrollado los mejores procesos, pero sin las personas, nada de esto camina. Los colaboradores son la clave para que una compañía crezca y alcance sus resultados. Esto lo entendemos muy bien en Arca Continental – Lindley, por eso es que consideramos que la gestión de nuestro capital humano siempre ha sido, es y será la base de nuestro éxito.

¿Cómo se relaciona el colaborador de hoy en día con su empresa?

Hoy buscamos una relación de ganar-ganar, donde tanto la compañía como los colaboradores nos beneficiemos mutuamente. Por un lado, se deben brindar todas las oportunidades para que los colaboradores puedan disfrutar y crecer con su trabajo; y por otro, la compañía logra mantener el talento que le permitirá alcanzar sus objetivos.

En ese sentido, en Arca Continental – Lindley hemos buscado generar una propuesta de valor compartido, que se expresa en nuestra marca empleadora “Saborea el Éxito”. Esta frase comprende la experiencia única de trabajar con nosotros.

¿Cuáles son los tres aspectos que considera más importantes para tener colaboradores contentos y motivados?

Primero, apertura. Como organización, debes tener toda la capacidad para poder escuchar y entender a tu gente. En la medida que puedas saber sus expectativas, vas a poder generar programas y políticas alineadas completamente a sus necesidades.

Segundo, generar oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Debes brindarle a tu gente las posibilidades para que puedan demostrar su talento y que les permita crecer personal y profesionalmente.

Y finalmente, equilibrio. Hoy en día, las nuevas generaciones valoran más a las organizaciones que brindan la posibilidad de tener un equilibrio sano entre su espacio personal y laboral. Por ejemplo, programas de flexibilidad laboral y áreas de esparcimiento interno te ayudan mucho en ese sentido.

En un mundo globalizado como el nuestro, ¿cuáles son los grandes retos en la retención del talento?

Tradicionalmente la rotación es uno de los indicadores que más se ha utilizado para medir el éxito de la gestión de personas en una empresa. Esto no está mal, porque una rotación sin control puede llegar a costarle mucho dinero a la compañía (no sólo por los gastos de buscar el reemplazo, sino por la curva de aprendizaje del nuevo colaborador que también puede impactar en los resultados).

Sin embargo, hoy en día muchas compañías han comenzado a entender que ya no sólo es importante medir la rotación voluntaria e involuntaria; también es muy importante medir la rotación voluntaria deseada y la no deseada (la segunda, por supuesto, es la que más “nos duele” y las que más nos cuesta).

Frente a este nuevo escenario el concepto de “retención” ya no tiene mucho sentido se vuelve obsoleto y necesita ser reemplazado por un concepto de “fidelización del talento”, el cual implica que es el trabajador quien cada día elige permanecer en una empresa con buen clima laboral y en la que siempre encuentra oportunidades de crecimiento. De cada empresa dependerá la forma como fideliza a su talento.

Las nuevas generaciones valoran más a las organizaciones que brindan la posibilidad de tener un equilibrio sano entre su espacio personal y laboral

¿Cómo convive la responsabilidad social interna y la gestión de talentos en una empresa?

Si partimos de la premisa de que la misión fundamental de toda empresa es generar valor, debemos aceptar que uno de los grandes desafíos para las organizaciones es crear valor compartido de la mano de todos sus grupos de interés. De esto se trata la responsabilidad social y aplicar esto al interior de la compañía es una de nuestras prioridades.

Nuestra propuesta de valor “Saborea el éxito” apunta a garantizar que nuestros colaboradores son respetados en un ambiente laboral adecuado que ayuda a potenciar su desempeño al máximo, en el marco de nuestras políticas y prácticas de responsabilidad social. En esta misma línea, nuestra compañía se caracteriza por apostar al desarrollo de todas las personas relacionadas con la cadena de valor de nuestro negocio. De esta manera, demostramos que la economía y el mercado son importantes, pero siempre se debe mantener como prioridades el desarrollo humano y el progreso social.

Particularmente Arca Continental – Lindley, ¿qué está haciendo para retener a sus trabajadores?

En nuestro caso, hemos buscado desarrollar una experiencia única de trabajo, la cual se ha sustentado en 4 pilares que responden a las necesidades de nuestra gente: Aprender, Crecer, Disfrutar y Trascender. Todos en conjunto conforman nuestra propuesta de valor “Saborea el Éxito”. Nuestra gente Aprende porque somos una maestría de consumo masivo. Además de capacitaciones, buscamos brindarles la posibilidad de conocer uno de los modelos industriales, comerciales y de distribución más importante del Perú y del mundo. Nuestra gente Crece porque generamos oportunidades para desarrollarnos juntos. Por un lado, desarrollamos su talento a través de nuestro programa de sucesión y por otro, promovemos movimientos internos horizontales y verticales. Tal es así que tenemos como política, cuando surge un nuevo proceso de selección, buscar primero en nuestra gente.

Nuestra gente Disfruta de sus productos, su tiempo, su trabajo y su bienestar. Además de disfrutar de bebidas íconos, como Coca Cola e Inca Kola, hemos generado diversos programas que permiten a nuestra gente ser responsables de su propio bienestar y equilibrio. Por ejemplo, Flex Time y Happy Mami son programas que permiten al colaborador ser responsable de la administración de su propio tiempo.

Nuestra gente Trasciende, aportando a una compañía exitosa que contribuye con el desarrollo de la sociedad y el país. Algo que nos caracteriza es la constante innovación; por ello, nuestra gente tiene todas las oportunidades de proponer cosas nuevas y hacerlas realidad. Es decir, pueden dejar huella en una de las compañías más exitosas del país. Además, participan de diversas actividades de responsabilidad social, con lo cual también aportan al planeta y a la sociedad en general.

¿Qué hay de los Millennials? ¿Cómo atraerlos y retenerlos?

Esta es una generación que se caracteriza por su constante búsqueda de nuevas experiencias y desarrollo acelerado Esto muchas veces se traduce en un cambio de empresa muy rápido; inclusive, algunos estudios te hablan de hasta un máximo de 2 años de permanencia en una misma compañía. El gran desafío que hoy tenemos como empleador es encontrar la mejor manera de retenerlos. Al respecto, hemos desarrollado programas como Trainee Lindley, a través del cual buscamos a jóvenes talentos, quienes en un lapso de 2 años lideran proyectos de diversas áreas, reportando directamente a Gerentes y Directores. Esto les permite conocer distintas ramas del negocio y un alto grado de exposición, para luego formar parte de alguno de los equipos de los que fue parte.

¿Qué recomendación podrían dar, en base a su experiencia, para la atracción y retención de talentos en el Perú?

Hoy en día, todavía, hay muchas compañías que erróneamente creen que sólo necesitan asegurarse de ser competitivas salarialmente. Esta tendencia ha ido cambiado y ya son muchas las personas que antes de aceptar una propuesta de incorporación a una compañía, ven más allá de la oferta salarial. Estas personas quieren conocer las posibilidades de crecimiento y desarrollo que ofrece la
compañía, el clima laboral y hasta la política y acciones de responsabilidad social empresarial que esta realiza.

Frente a este escenario será vital que nuestras áreas de Capital Humano sean capaces de articular una propuesta de valor para el trabajador, en la cual los procesos de gente (gestión del desempeño, gestión del talento, gestión del clima laboral, entre otros) cobren una perspectiva distinta:

• Son importantes para el colaborador porque lo ayudan a crecer y desarrollarse.
• Son importantes para la gerencia, porque hacen posible que gente motivada, alineada y desarrollada pueda alcanzar (y superar) los objetivos propuestos.

Esta propuesta, por supuesto, debe incluir el peso de las marcas o la calidad reconocida del servicio que brinda la compañía, así como las acciones que la posicionan como una compañía socialmente responsable. Y esta propuesta de valor totalmente articulada ha de convertirse en la Marca Empleadora.