Equidad de género en las organizaciones: ¿Cómo vamos?

Por: Rubén Valle
rvalle@stakeholders.com.pe


El camino de las luchas feministas ha sido largo y la conquista de derechos, difícil. Sin embargo, en nuestro país, a pesar de lo mucho que nos falta avanzar en materia de equidad de género, contamos con marcos claros para legislar la violencia y discriminación hacia las mujeres que permea todos los ámbitos de la vida social. El ambiente laboral no es ajeno a ello, y así como evidencia las falencias y desigualdades de un sistema patriarcal, también sus cambios.

LAS LEYES QUE RESPALDAN LA LUCHA DE LAS MUJERES

La Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (Ley 28983), creada en el 2007, orienta las acciones en materia de equidad de género. Su función es garantizar desde y en los tres poderes del Estado la promoción y aprobación de normativas que fomenten la igualdad, así como la no discriminación en procesos administrativos y judiciales.

Por el lado instrumental, el «Primer Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres (2000-2005)» ya formulaba políticas públicas en el tema; sin embargo, recién en su tercera versión, «Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017 (PLANIG)», está vinculada con la normativa del 2007 para implementar lo dispuesto con el objetivo de transversalizar el enfoque de género en las diferentes políticas públicas del Estado a nivel local, regional y nacional. Además, busca dar cumplimiento a los mandatos internacionales en equidad de género.

Lila Soto – Gerenta Capital Humano de Profuturo AFP

A finales del 2016, la ex ministra de la Mujer, Marcela Huatay, especificaba que a la fecha se habían promulgado 70 leyes y 22 normas regionales para la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres. A pesar de ello, es complicado darle un seguimiento al avance de estas normativas, ya que la implementación puede retrasarse ampliamente o tomar tiempo. Por ejemplo, la Ley 30709 prohíbe la discriminación remunerativa, la discriminación en oportunidades de formación y desarrollo profesional, y exhorta a la cero tolerancia de la discriminación entre trabajadores. Sin embargo, recién se empezará a sancionar su incumplimiento a partir del 2019 (1), porque para esto los empleadores tienen que elaborar categorías de bandas salariales para evitar ingresos desiguales. La pena no excederá las 3 Unidades Impositivas Tributarias (S/ 12 450), (2) o el cierre temporal del local por un año. Además, basándose en el Convenio OIT 183, se protegerá la maternidad de las mujeres que trabajan, sancionando el despido o la no renovación de contrato por esta condición. Por otro lado, dentro del marco de esta ley también se ha promulgado la Ley 27942: Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Las medidas se hacen necesarias y su cumplimiento exhortativo en el ámbito empresarial, ya que, en cálculos de Diario Gestión, la desigualdad remunerativa se encuentra en el sector público en un 15 % y en el privado en 30 %. Este desbalance no solo afectaría negativamente a las mujeres, si no también tendría impacto en la reputación y rentabilidad de la compañía. Aracelli Paulino, supervising associate de Gobernanza y Sostenibilidad Corporativa de Ernst & Young, en su análisis para Stakeholders sobre la equidad de género y el buen gobierno corporativo, cita el importante Principio 15 del Código de Buen Gobierno Corporativo para las Sociedades Peruanas, en el que se especifica que los directorios deben estar formados por personas de diferentes competencias, especialidades y otras cualidades relevantes para asegurar la pluralidad de perspectivas. Ello se cumpliría tomando en cuenta la experiencia humana de las mujeres. Sin embargo, la realidad es radicalmente diferente a este principio, porque las mujeres solo representan el 4 % del total de miembros de directorios de las empresas evaluadas en el Índice de Buen Gobierno Corporativo.

EL COMPROMISO DEL SECTOR PRIVADO

Los principales gremios empresariales, asociaciones y organizaciones han tomado consciencia y contribuyen profusamente al logro nacional de los objetivos por la equidad de género. Perú 2021 destaca por entregar todos los años el Distintivo Empresa Socialmente Responsable (DESR®), con el fin de evaluar y ayudar a mejorar las políticas y acciones en responsabilidad social de las corporaciones peruanas. Para ello, su eje de evaluación «Cultura Organizacional» busca medir el compromiso con los stakeholders y propone incorporar indicadores de gobierno corporativo, ética del negocio, condiciones de trabajo, y el balance entre trabajo y familia, por citar algunos.

En ellos el enfoque de género es tomado en cuenta, promoviendo internamente estos cambios y reconociéndolos. Dentro de su proyección social, recientemente han lanzado la plataforma «Mujeres que transforman», en alianza con la Red Científica Peruana (RCP) y Arca Continental Lindley, con el objetivo de visibilizar el rol y poder de la mujer peruana en la sociedad a partir de sus historias de vida y proyectos.

Por otro lado, anualmente,  Aequales en el Perú, en alianza con la Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú y Perú 2021, realiza el diagnóstico PAR, Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones, el cual mide este factor a través de los proyectos y acciones de las organizaciones públicas y privadas que deseen participar de forma confidencial y gratuita, premia y difunde las mejores prácticas en la materia, reconoce y genera consciencia sobre las barreras para las mujeres en el ámbito laboral, y entrega herramientas para construir estrategias de equidad laboral.

Verónica Bonifaz – Directora de Asunto Públicos y Comunicaciones de Arca Continental Lindley

Aequales utiliza un formulario de preguntas dividido en 4 ámbitos: Gestión de objetivos, que verifica si la empresa tiene objetivos, acciones y políticas de equidad de género; Cultura Organizacional, evalúa las políticas referentes al balance entre la vida y el trabajo y el lenguaje inclusivo y libre de estereotipos de género; Estructura organizacional, que tiene como objetivo analizar la paridad en distintos niveles de la compañía; y Gestión del talento, que busca resaltar a quienes promueven en igualdad la formación y capacitación de sus trabajadores, así como medir la brecha salarial entre géneros.

Su Informe de Resultados para Colombia Sector Privado, que toma de insumo el Ránking Par de ese país, extrae importantes puntos que no deben ser obviados por los tomadores de decisiones de primera línea: 1) El Instituto Paterson de Economía Internacional en el 2016 analizó las 22 000 empresas más rentables del mundo, evidenciando que las empresas que tienen al menor un 30 % de personal femenino en posiciones de mando son entre 15 % a 30  más rentables. 2) Según la organización norteamericana Catalyst, a partir de un estudio del 2009 en el Departamento de Trabajo de la Genaralitat de Catalunya, «las empresas que cuentan con un mayor número de mujeres en sus equipos de alta dirección, obtienen mejores resultados financieros que aquellas cuyos equipos gerenciales son totalmente masculinos».

El Premio ABE, por su parte, otorgado por la Asociación de Buenos Empleadores, contempla dentro de sus categorías de reconocimiento la igualdad de género para las empresas con planes integrales y acciones enfocadas en este ámbito.

LÍDERES EN EQUIDAD DE GÉNERO

«Actuar con equidad de género es una decisión de negocio basada en un enfoque de sostenibilidad», puntualizó Lila Sotogerenta de Capital Humano de Profuturo AFP. Para ella este aspecto se desarrolla inherentemente en su actividad empresarial, al dar cumplimiento a su misión: ayudar a sus clientes a vivir mejor a través de la comprensión de la diversidad en la experiencia humana, sus necesidades y valores corporativos: «la diversidad y la inclusión forman parte del núcleo de nuestra cultura corporativa, a través de los valores del Respeto (tratando a todas y todos con dignidad) y la Integridad (para merecernos la confianza de nuestros clientes y colegas)», agregó.

La organización incorpora la equidad de género a sus procesos corporativos con acciones como políticas salariales y procesos de remuneración equitativos, búsqueda de un número equitativo de hojas de vida de hombres y mujeres para todas las posiciones, difusión de convocatorias con un lenguaje que incluya tanto a hombres como mujeres en el perfil del puesto, entre otros.

Desde la gerencia de Capital Humano, siguiendo los lineamientos de la Política Global sobre Acoso y el Manual Corporativo contra el Acoso u Hostigamiento Sexual del Grupo Scotiabank, implementaron recientemente la iniciativa «Profuturo Libre de Acoso», a través de la cual «brindamos a nuestros colaboradores información, canales de comunicación/denuncia, consejería y soporte psicológico», comentó Soto. En el ámbito de las comunicación corporativa se realiza «Conversa Profuturo» para la valorización de la diversidad por parte de los colaboradores mediante charlas brindadas por expertos en equidad de género, y se han erradicado los referentes sexistas dentro de las comunicaciones internas. Desde este puesto clave, Lila Soto resaltó dos iniciativas bajo su gerencia enfocadas al balance vida laboral-personal: 1) «Soft Landing”, otorga a las madres flexibilidad en sus horarios para que participen del cuidado de sus hijas e hijos recién nacidos, posibilitándoles por un año, trabajar desde casa 8 horas por semana. 2) «Papa x 10», orientada a los padres dentro de la organización para poder permanecer junto a sus hijos 6 días calendarios adicionales a los estipulados por ley.

Como Grupo Scotiabank, Soto destaca dos recientes iniciativas de relevancia social que reflejan el compromiso en estos aspectos: el encendido simbólico de luces de la sede principal del Banco y la participación en la marcha LGBT+. Para velar por esta forma de ser, la compañía cuenta con un Comité Corporativo de Inclusión, transversal a todas las empresas del grupo, para marcar las pautas en el desarrollo de buenas prácticas en la materia. Tienen también un seguimiento constante de los KPI’s en relación a la equidad de género, los actores responsables e involucrados y el alcance de sus acciones gracias a una centralizada Política Corporativa de Inclusión. Soto afirma que esta ha permitido «identificar fortalezas y áreas de mejora, que luego servirán de input para el diseño de un plan de acción», lo que a la fecha les ha traído satisfactorios resultados como el ubicarse en el segundo puesto del ranking PAR 2018 en la categoría «empresas desde 201 a 1000 colaboradores».

“En Arca Continental Lindley la equidad de género es un compromiso corporativo”, enfatizó Verónica Bonifaz, directora de Asuntos Públicos y Comunicaciones de Arca Continental Lindley, pero recuerda que este no sería posible si no se «empieza por un compromiso y reconocimiento personal de la importancia de construir espacios de vida igualitarios para todas y todos». Para ello, en sinergia con la normativa en materia de equidad de género, cree firmemente que es necesario seguir pautas básicas que guíen su promoción en el ámbito laboral: «promover y crear conciencia sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en todos los entornos en los que tenga presencia una compañía; creación de una Política de Diversidad, para hacer sostenible este propósito entre los principales grupos de interés; reconocimiento integral de los distintos roles que desempeña la mujer y su importancia como motor de transformación para la sociedad, ya que ellas trasladan su impacto positivo al entorno familiar y comunitario; y considerar el rol masculino».

Sus acciones y estrategias, también responden a un andamiaje corporativo más amplio, ya que este enfoque de género es un compromiso global del Sistema Coca-Cola en su conjunto. Lo que se evidencia en el programa «5by20», que busca motivar el emprendimiento de 5 millones de mujeres para el 2020.

Al interior de la organización, aparte del Comité de Diversidad, han suscrito el compromiso para erradicar la violencia contra la mujer y lo han hecho extensivo a sus socios distribuidores mediante un plan de sensibilización frente al acoso callejero; han implementado el programa «Happy Mami» para la re-incorporación paulatina (1 hora más mensualmente, partiendo de las 4 horas diarias) de las madres de familia posteriormente al periodo post-natal o la adhesión de un mes más a este periodo, y los talleres productivos para potenciar las habilidades para el emprendimiento económico de esposas e hijas del personal; y han firmado el “Pacto Somos Pares”, impulsado por Aequales y que garantizará la medición de indicadores en equidad de género.

A nivel externo, vienen desarrollando desde hace más de 13 años una sostenida proyección social. Siendo el más antiguo de estos proyectos la Escuela de Desarrollo de Negocios, que busca generar valor compartido para bodegas a través de la capacitación en finanzas y servicio al cliente. Esta incidencia es de suma importancia, ya que el 70 % de establecimientos son liderados por mujeres. En cifras exactas, serían 30 mil mujeres que han tenido un crecimiento de más del 10 % en sus negocios. Luego, el Programa Destapando mi Emprendimiento, que viene trabajándose hace 4 años y que ha logrado empoderar y desarrollar habilidades de negocios en 160 mujeres emprendedoras de Pucusana. Además, integran el Comité de Diversidad de la Cámara de Comercio Americana (AMCHAM Perú) y, como hicimos mención antes, lanzaron este año Mujeres que Transforman (MQT).

¿QUÉ NOS ESPERA?

Para Bonifaz, estos procesos conllevan un gran desafío: «Que todos modifiquemos paradigmas y re-aprendamos comportamientos. Los resultados se van a ver en el mediano y largo plazo, cuando se vayan superando estas barreras». En su experiencia laboral, para su desarrollo profesional fueron necesarias las políticas de igualdad de oportunidades. Sin embargo, no todas corren con la misma suerte, por lo que afirma «como persona y como profesional tengo la convicción y compromiso de seguir promoviendo desde mi rol este tipo de iniciativas que puedan generar cambios en nuestra cultura y sociedad».

Para Profuturo estos cambios no pueden parar, teniendo una población de mujeres que representa el 64% de su personal, trabajar con equidad de género se ha vuelto «punto clave en nuestra estrategia de atracción y retención del talento, y -en general- en la gestión de nuestra marca empleador», menciona Lila Soto. Para medir su desempeño en la materia, todos los años participan en el estudio de clima y cultura de Great Place to Work (GPTW), logrando en el 2017 niveles de satisfacción en su personal de hasta 95 % en preguntas como «Las personas son tratadas de manera justa sin importar su sexo», «Las personas son tratadas de manera justa sin importar su orientación sexual», «Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable donde trabajar», y «Si considero que se me ha tratado injustamente, sé que tendré la oportunidad de ser escuchado y que se me tratará con justicia». En el 2018 fueron ubicados en el puesto 17 del ranking de GPTW referente a “Los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres”.

Soto afirma que el proceder de la empresa no solo ha obtenido reconocimientos, sino también una utilidad neta de S/ 138,9 millones, ocupando el segundo lugar en nivel de utilidad en el Sistema Privado de Pensiones (SPP), alcanzada el año pasado. Profuturo AFP además lidera la industria en ratio de eficiencia por segundo año consecutivo. Ella espera que este compromiso con la igualdad de hombres y mujeres permanezca y se sostenga en los colaboradores para que estos actúen como voceros de una cultura de equidad y respeto frente a toda su red de contactos.

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